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Inverses Headhunting für Top-Führungskräfte

Enttäuschungen vorprogrammiert: Wenn sich Top-Führungskräfte einen neuen Job suchen

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Alternative Methoden

Dass wir bewusst nur einen Teil der Projekte, für die wir angefragt werden, realisieren, hat mehrere Gründe. Ist zum Beispiel Ihr CV ohne mündliche Erläuterungen und Anmerkungen nur schwer verständlich – dazu reicht es mitunter schon, dass die Namen Ihrer Arbeitgeber, Ihre Funktionsbezeichnungen oder auch Ihre Firmenwechsel nicht selbsterklärend sind – dann ist unsere Dienstleistung nicht optimal für Sie, weil der Lebenslauf die Speerspitze unseres Verfahrens ist.

Auch für den Fall, dass Sie nur einen sehr kleinen Zielmarkt haben oder in einem engen Radius um Ihren Wohnsitz oder Lebensmittelpunkt herum bleiben wollen oder müssen, raten wir von einer Zusammenarbeit mit uns ab. Ein weiterer Ablehnungsgrund, der weder etwas mit Qualifikation, noch mit Persönlichkeit oder Mobilität zu tun hat, ist der Kundenschutz: Wenn Sie einen vergleichbaren Job in einem sehr ähnlichen Zielmarkt anstreben wie eine Führungskraft, die bereits Kunde ist, kommt für uns eine Zusammenarbeit nicht infrage – es sei denn zu einem späteren Zeitpunkt.

Vielen Interessenten, denen wir aus diesen (oder anderen Gründen) keine Zusammenarbeit anbieten können, fragen uns nach Alternativen. Einige Möglichkeiten, haben wir Ihnen nachfolgend zusammengestellt.

Outplacement

Dass Top-Führungskräfte vom Outplacement mitunter sehr enttäuscht sind, mag daran liegen, dass im Vorgespräch Erwartungen geweckt wurden, die das klassische Outplacement nicht erfüllen kann. Es kann aber auch gut sein, dass der Kunde unrealistische Erwartungen hatte. Das klassische Outplacement ist eine Dienstleistung, die dabei hilft, die eigenen Stärken und Schwächen zu erkennen, die Bewerbungsunterlagen aufzupolieren, den Blick für die passenden Stellenausschreibungen zu schärfen, bei der Verarbeitung des Job-Verlustes bzw. Trennungsschmerzes zu helfen oder auch eine grundlegend neue berufliche Ausrichtung vorzunehmen. Outplacement kann deshalb nach unserer Einschätzung für Fach- und Führungskräfte bis zu einem Jahreseinkommen von ca. 100.000 EUR p.a. durchaus sehr hilfreich sein.

Die bekanntesten, überregional arbeitenden Outplacementgesellschaften haben wir Ihnen nachfolgend in alphabetischer Reihenfolge zusammengestellt. Bitte verstehen Sie diese genannten Firmen nicht als unsere Empfehlung; vielmehr würden wir Ihnen raten, sich bei mehreren Gesellschaften jeweils einen Termin für ein unverbindliches Vorgespräch geben zu lassen und dann sehr genau zu prüfen, wer Ihnen welche Leistung zu welchen Konditionen anbietet und welche Leistungen für Sie tatsächlich nützlich sind.

www.karent.de

www.kienbaum.de

www.muehlenhoff.com

www.newplacement.de

www.rundstedt.de

Headhunter und Personalberater

Wie sorgt man dafür, dass der Headhunter weiß, dass es Sie gibt? Das ist einfacher, als viele denken. Was Sie dafür jedenfalls nicht brauchen, sind ›gute Beziehungen‹ zu jemandem, der sich rühmt, hervorragende Kontakte zur ›Beraterszene‹ zu haben. Sie haben in der Regel keine Vorteile, wenn Sie über irgendwelche Mittelspersonen Kontakt zu einem Berater aufnehmen – Personalberater geben nämlich nicht unbedingt viel auf das Urteil solcher Mittelsleute; ›Leute beurteilen‹ können sie in der Regel selbst ganz gut. Und wenn Sie von jemandem vehement ›promotet‹ werden, kann es sogar sein, dass man Ihnen sogar mit besonderer Skepsis begegnet.

Sie können, was viel naheliegender ist, als im eigenen Netzwerk nach potenziellen Mittelsleuten zu suchen, Ihre Bewerbungsunterlagen per E-Mail jedem beliebigen Headhunter dieser Welt zuschicken, und diesem sinngemäß mitteilen: Ich strebe diese oder jene Position an und möchte Sie höflich bitten, mich bei entsprechenden Projekten berücksichtigen – oder so ähnlich – mein CV anbei.

Das eigene Netzwerk

Wenn man aus seinen bestehenden Kontakten das Maximale machen möchte, gilt es, ein paar Dinge zu beachten. Auch wenn man gut vernetzt ist, will es oft nicht so richtig klappen, und schnell macht sich Enttäuschung breit; die Freundschaften halten vermeintlich nicht das, man sich von ihnen versprochen hat – man bekommt nicht die erwartete Unterstützung. Dabei liegt der Fehler nicht immer bei den Freunden und Bekannten, die sich nicht genügend ins Zeug legen, der Fehler liegt häufig bei einem selbst. Zum Beispiel darin, dass man noch nicht präzise genug artikulieren kann, wonach man sucht; ist man dazu noch nicht in der Lage, hat kaum einer der gutmeinenden Freunde die Chance wirklich zu helfen, so gern er das auch möchte. Deshalb gilt: Mit seinen besten Kontakten redet man erst, wenn man ihnen klar sagen kann, wonach man sucht.

Der zweite Kardinalfehler: Man redet nur mit Leuten, von denen man glaubt, sie verstünden etwas von dem Job, den man sucht, und ignoriert alle übrigen. Wenn man mit dieser Einstellung an das Thema ›Beziehungen‹ herangeht, werden nicht viele übrig bleiben, mit denen zu reden sich lohnen würde. Es ist so, dass diejenigen, die die meisten Kontakte haben, normalerweise am wenigsten Ahnung von fachspezifischen Belangen haben. Man sollte also mit allen Personen reden, die man gut kennt und von denen man annehmen kann, dass sie alles daran setzen, einem zu helfen, unabhängig von ihrem Know-How und unabhängig von dem Kontaktnetz, das sie repräsentieren – das kann man ohnehin nie richtig einschätzen.

Xing, LinkedIn & Co.

Soziale Plattformen werden seit einigen Jahren immer häufiger von Personalberatern zur Direktansprache von interessanten Bewerbern / Kandidaten genutzt – unserer Erfahrung nach vor allem für Positionen, die sich zwischen 40.000 EUR - 80.000 EUR Jahreseinkommen liegen. Sollten Sie zu diesem Bewerberkreis zählen, kann es sicherlich nicht schaden, auf diesen Plattformen mit einem aussagefähigen Profil vertreten zu sein.

Stellen Sie sicher, dass die Daten, die Sie über sich veröffentlichen, aktuell sind. Ist die Zusammenarbeit mit Ihrem bisherigen Arbeitgeber längst beendet, könnte die Angabe, dass Sie ›... bis heute‹ bei ihm tätig sind, zum Boomerang werden.

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