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Inverses Headhunting für Top-Führungskräfte

Enttäuschungen vorprogrammiert: Wenn sich Top-Führungskräfte einen neuen Job suchen

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Research

Unsere Kunden haben vor allem drei Fragen an uns:

  • In welchen Unternehmen wird das, was ich anzubieten habe, gebraucht?
  • Wie wahrscheinlich ist es, dass die Position, die perfekt zu mir passt, in den nächsten Monaten neu besetzt bzw. neu geschaffen werden wird?
  • Wen muss ich in dem jeweiligen Unternehmen (bzw. im Aufsichtsrat, Beirat, Verwaltungsrat, Gesellschafterkreis etc.) ansprechen, um bei der Stellenbesetzung zum Zuge zu kommen?

Diese Fragen zu beantworten, ist Aufgabe unseres 8-köpfigen Researchs.

Die Abbildung des Ist-Zustandes, weil Passung entscheidet!

Der Top-Manager, der sich beruflich verändern will oder muss, fragt sich vor allem, was im Hinblick auf die nächste Position wünschenswert wäre, was er sich zutraut und was ihm attraktiv erscheint.

Die Personen, die über die Besetzung von Top-Positionen entscheiden, stellen sich hingegen nur eine einzige Frage: Welcher Bewerber passt perfekt zu den Aufgaben, die es im jeweiligen Unternehmen zu tun gibt? Ob sich dabei ein Bewerber die Aufgabe zutraut oder nicht, ist dabei genauso wenig relevant, wie alle anderen o.g. Fragen. Es ist auch nicht relevant, ob ein Bewerber „auf Empfehlung“ kommt; niemand übergibt einem Top-Manager die Verantwortung für das eigene Unternehmen, nur weil sich ein Bekannter, Headhunter, Berater oder sonst irgendeine Person für diesen Manager „ins Zeug legt“. Dieses „ins-Zeug-legen“ kann lediglich für zusätzlichen Rückenwind sorgen; ist die Passung nicht gegeben, kann dieser Wind aber noch so stark wehen; es wird an der Ablehnung nichts ändern.

Da es also zunächst einmal um „Passung“ geht, beginnen wir die Zusammenarbeit mit unserem Kunden genau mit dieser Frage: Welche Kriterien erfüllt unser Kunde und in welchen Unternehmen sind genau diese Kriterien gefordert? Anders gefragt: In welchen Firmen gibt es die Position, die perfekt zu unserem Kunden passt? Um einige Kriterien zu nennen:

  • Branchenhintergrund
  • Mitarbeiterzahl
  • Umsatzgröße
  • Produkte
  • Fertigungstiefe
  • Struktur des Unternehmens
  • Unternehmenskultur
  • Internationalisierungsgrad
  • Etc.


Insgesamt sind es mehr als 30 Kriterien, die wir bei der Beurteilung, ob ein Unternehmen zu unserem Kunden passt (oder nicht), zu Rate ziehen.

Selbstverständlich fragen wir uns in einem weiteren Schritt auch, wer der richtige Ansprechpartner in diesem Unternehmen ist. Auch diese Frage lässt sich alles andere als einfach beantworten und ohne die Informationen aus anderen Projekten bzw. unserem Netzwerk wäre auch diese Frage vermutlich nicht zu beantworten. Nur als Beispiel: Wer glaubt, dass in den meisten Fällen der Hauptgesellschafter, der Aufsichtsratsvorsitzende oder der CEO der richtige Adressat für seine Bewerbung sein dürfte, wird sich wundern, wie oft er eines Besseren belehrt wird.

Grundsätzlich gilt zwar: Für Top-Positionen findet man Ansprechpartner in aller Regel nicht im Unternehmen selbst, sondern im Kreis der Gesellschafter und Aufsichtsorgane. Da Aufsichts- und Beiräte aber nicht selten mehrere parallele Mandate haben, reicht es nicht aus, die Person als solche zu identifizieren; mindestens ebenso wichtig ist es, ihr Beziehungsgeflecht zu kennen und „auseinanderzunehmen“.

Oder – um einen anderen Punkt anzusprechen: Mehr als die Hälfte aller Dax-Aktien ist in ausländischer Hand und auch die Zahl der Mittelständler, an denen sich internationales Kapital beteiligt, wächst von Tag zu Tag. Die Fähigkeit unserer Research-Abteilung, Investoren und damit die richtigen Ansprechpartner auch im hintersten Winkel dieser Erde aufzuspüren, erweist sich als entscheidender Wettbewerbsvorteil.

Je enger die Märkte, umso wichtiger ist es, dass kein „Schuss“ daneben geht. Hat man den falschen Ansprechpartner erwischt und sich eine Absage eingehandelt, kann man sich einen zweiten Versuch in diesem Unternehmen sparen.

„Vakanz-Algorithmen“: Die Prognose der latenten Vakanz

Ob Hoppenstedt / Bisnode, Wer-zu-wem, Messekataloge etc.: Alle Datenbanken, die man für Geld kaufen kann, bilden die Vergangenheit und Gegenwart ab. Man bekommt Angaben zur Branchenzugehörigkeit, den Produkten, der Mitarbeiterzahl, den Umsätzen. Die Namen von Gesellschaftern, Vorständen und Geschäftsführern werden genannt. Tochtergesellschaften und Beteiligungen werden aufgelistet. In Jobbörsen oder mittels Headhunter bekommt man Hinweise, welche Positionen vakant sind und aktuell zur Neubesetzung anstehen.

Keine im Markt verfügbare Datenbank aber macht Aussagen darüber, wie wahrscheinlich es ist, welche Top-Position im Unternehmen zwar noch nicht vakant ist, in naher Zukunft aber vakant oder neu geschaffen werden wird. Kein Wunder: Denn solche Prognosen treffen zu können, setzt viel Insiderwissen voraus und die Fähigkeit, Informationen zu bewerten, einzuordnen und die richtigen Schlüsse daraus zu ziehen.

Nehmen wir einmal an, Sie wüssten u.a.

  • in welchen Unternehmen ein Wechsel im Gesellschafterkreis, Aufsichts- oder Verwaltungsrat bevorsteht,
  • wie sich der Wechsel des CEOs oder Sprechers der Geschäftsführung auf die dieser Position nahestehenden Positionen auswirkt,
  • in welchen Unternehmen eine Altersnachfolge ansteht,
  • in welchen Unternehmen die Gefahr besteht, dass das Unternehmen verkauft, zerschlagen oder in die Muttergesellschaft integriert wird,
  • in welchen Unternehmen die Gewinnsituation so katastrophal ist, dass die Eigentümer zum Handeln gezwungen sind,
  • wie sich politische Rahmenbedingungen (geplante oder auslaufende Förderprogramme, umweltpolitische Vorhaben etc.) ändern,
  • welche Branchen in eine Krisensituation hineinlaufen,
  • Etc.


Ließe sich aus solchen (und weiteren) Informationen nicht mit einer recht hohen Wahrscheinlichkeit ableiten, wann eine Top-Position, die zwar aktuell noch besetzt ist, demnächst neu besetzt werden wird?

Zahlreiche solcher Informationen besitzen wir. Denn:

  • Ca. 140 – 150 Kunden, die wir jedes Jahr betreuen, berichten uns aus ihrem aktuellen Unternehmen, von dessen Wettbewerbsituation, der Innovations- und Investitionsbereitschaft.
  • In mehr als 300 Vorgesprächen, die wir jedes Jahr führen, schildern uns unsere Gesprächspartner – nicht selten sehr detailreich –, warum sie das Unternehmen verlassen wollen oder müssen und wie es um das Unternehmen steht (Führungskultur, „Klima“, Mitarbeiter-Motivation bzw. –Demotivation, Fluktuation, Krankenstand, abrupte Strategiewechsel etc.).
  • 500 – 600 Arbeitsvertragsangebote, die uns unsere Kunden pro Jahr bitten, zu prüfen, geben nicht nur Einblick in die Vertragsgestaltung des Unternehmens, sondern liefern auch Organigramme, Boni-Regelungen etc.
  • Mehr als 1.500 Vorstellungsgespräche führen unsere Kunden jedes Jahr und in diesen schildert man ihnen sehr genau, welche Aufgaben (und Probleme) im konkreten Unternehmen auf sie warten und welche strategischen Schritte geplant sind.
  • Die Erfahrung aus mehr als 1.600 Projekten, die wir in den letzten 20 Jahren betreut haben, versetzt uns in die Lage, die zahlreichen Informationen richtig einzuordnen.
  • Mit vielen unserer ehemaligen Kunden stehen wir nach wie vor in Kontakt; auch in solchen Telefonaten erfährt man meistens recht gut, worüber man im jeweiligen Unternehmen gerade nachdenkt.
  • Mehr als 2.000 Lebensläufe bekommen wir jedes Jahr zugesandt, mit der Bitte zu prüfen, ob Inverses Headhunting die richtige Methode sein kann. Auch auf diese Weise erfährt man, in welchen Unternehmen sich gerade etwas tut; nicht selten liefern uns die Interessenten – zusätzlich zum Lebenslauf – auch Hinweise zur eigenen aktuellen Situation und der Situation des Unternehmens.


Unser 4-köpfiges Analysten-Team unterstützt unser Research-Team, in dem es zusätzlich täglich 150 bis 250 Informationen (bzw. ca. 70.000 Informationen pro Jahr) aus den unterschiedlichsten Quellen erfasst, um zu einer noch besseren Einschätzung zu kommen. Um einige Quellen zu nennen:

  • Zeitungen (FAZ, Handelsblatt, regionale Tageszeitungen) und Zeitschriften (Manager Magazin, Wirtschaftswoche etc.)
  • Branchenmagazine (Automobilwoche, Lebensmittelzeitung, Textilwirtschaft, Finance etc.)
  • Bilanzen, Jahresabschlüsse
  • Einträge ins Handelsregister


Außerdem Hinweise zu

  • Gewinnreduktion / -steigerung
  • Großaufträgen / Großkunden
  • Insolvenzen
  • Managementwechsel
  • Partnerschaften / Kooperationen
  • Sparmaßnahmen / Standortschließungen
  • Stellenabbau
  • Übernahme / Zukauf
  • Umsatzreduktion / -steigerung
  • Auslandsexpansion


Die Summe all dieser Informationen und ihre intelligente Verknüpfung erlaubt uns, für unsere Kunden eine Aussage zu treffen, wie wahrscheinlich es ist, dass die ins Auge gefasste Position im entsprechenden Unternehmen neu besetzt oder neu geschaffen werden wird. Klingt einfach, ist es aber nicht. Denn die Verknüpfung dieser Vielzahl von Informationen, die richtige Gewichtung derselben und das Wissen, welche Schlüsse daraus zu ziehen sind, wäre ohne die Erfahrungen aus fast 20 Jahren Headhunting (1982 – 2000) und 20 Jahren Inversem Headhunting (seit 2000) nicht leistbar. Zugegeben: Die zunehmende Digitalisierung erleichtert es uns, die Daten „in den Griff zu bekommen“; so haben wir Algorithmen gebildet und ein Prognose-Tool daraus entwickelt, wobei ein Algorithmus dabei nichts anderes ist als eine Gebrauchsanleitung, oder – noch einfacher gesagt – eine sehr umfassende Ansammlung von Wenn-Dann-Kombinationen. Was muss passieren, damit es im Vorstand, Aufsichtsrat, Geschäftsführung, Gesellschafterkreis demnächst zum Stühlerücken kommt?

Die Kombination aus jahrzehntelanger Erfahrung und tagesaktuellen Ereignissen führt dabei zu einer erstaunlich hohen Treffsicherheit. Der Algorithmus liefert uns als Berater die Informationen, um die richtigen Entscheidungen bzw. Aussagen zu Chancen und Prognosen treffen zu können.

Da die Firmen aber – sowohl von der Kultur her als auch im Hinblick auf die die handelnden Personen – sehr individuell sind (und nicht nur rational, sondern oft sehr „emotional“ handeln), sind wir als Berater nach wie vor gefordert sind. Die Digitalisierung macht uns also nicht arbeitslos, sondern verhilft uns lediglich dank einer deutlich höheren Datenrate und -qualität zu einer Treffsicherheit, die vor 5-10 Jahren noch nicht denkbar gewesen wäre.

So ergeben sich die Erfolge, die wir für unsere Kunden generieren können, vor allem dadurch, dass es uns gelingt, unsere Kunden ins Gespräch zu bringen, bevor eine Vakanz für alle offenkundig ist und sich „Heerscharen“ von Bewerbern in Position bringen.

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