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Vogel & Detambel weltweit
Wir drehen den klassischen Bewerbungsprozess um: Nicht Sie bewerben sich auf ausgeschriebene Stellen oder reagieren auf Headhunteranfragen, sondern wir bringen Sie in Kontakt mit den passenden Entscheidern im Ausland.
Schärfung Ihres Profils für spezifische Länder und Regionen (z.B. EMEA, APAC, Nordamerika) sowie klar definierte Zielrollen.
Identifikation von Unternehmen, Holdings, Portfoliogesellschaften und Familienunternehmen, die zu Ihrem Track Record, Ihrer Branchenexpertise und Ihrer Vergütungserwartung passen.
Anschreiben, Lebenslauf, Selbstdarstellung im Gespräch, Herausarbeitung Ihrer Uniqueness sowie länderspezifische Besonderheiten der Unterlagen.
Entwicklung individueller Kontaktstrategien zu Eigentümern, Aufsichtsräten, Boards und internationalen Top-Entscheidern – lange bevor eine Stellenvakanz öffentlich sichtbar wird.
Internationale Top-Positionen entstehen selten dort, wo alle suchen – sondern im verdeckten Stellenmarkt, bevor eine Rolle offiziell wird. Wenn Sie diesen Markt professionell für sich öffnen möchten, ist ein erstes vertrauliches Gespräch der richtige Einstieg.
— Unsere Fallstudien —
Ein 52-jähriger CFO eines DAX-nahen Konzerns verlor im Zuge einer globalen Restrukturierung seine Position und wollte den Schritt in eine internationale Group-Verantwortung mit Sitz im Ausland gehen. Klassische Headhunter meldeten „aktuell keine passende Vakanz“, während gleichzeitig klar war, dass sein Profil für PE-getriebene Transformationssituationen prädestiniert war.
Im V&D-Prozess wurde das Manager-Profil konsequent auf das Thema „CFO für internationale Transformations- und PE-Setups“ zugespitzt, eine Zielfirmenliste mit europäischen Holdings und Portfoliogesellschaften erstellt und Partner sowie Board-Mitglieder dieser Firmen direkt angesprochen – ohne eine einzige klassische Bewerbung.
Nach wenigen Monaten lagen unserem Kunden mehrere Vertragsangebote vor. Der Manager entschied sich für eine Rolle als „Group CFO“ einer skandinavischen Portfoliogesellschaft mit globaler Verantwortung und einem Vergütungs- und Beteiligungsmodell oberhalb seines bisherigen Niveaus.
Ein 48-jähriger Geschäftsbereichsleiter eines Technologieunternehmens in Deutschland suchte gezielt eine operative CEO-Rolle im Ausland, idealerweise in den USA oder Kanada. Über den offenen Arbeitsmarkt erhielt er vor allem Angebote für „noch ein Geschäftssegment in DACH“, jedoch keine echte Gesamtverantwortung.
Gemeinsam wurde das Management-Profil auf seine Kompetenzen im „Market Entry & Scaling“ geschärft. Anschließend wurden Zielfirmen identifiziert, die entweder von Nordamerika den Markteintritt nach Europa planten oder von Europa aus den nordamerikanischen Markt ausbauen wollten. Mit geschärftem Profil und umfangreicher Zielfirmenliste wurden gezielt die Vorstände, Eigentümer und PE-Investoren der jeweiligen Zielfirmen angesprochen.
Das Ergebnis war ein Vertragsangebot als CEO einer nordamerikanischen Tochtergesellschaft mit klarem Auftrag zum Ausbau des Geschäfts und der Option, mittelfristig in eine globale Rolle zu wechseln.
Ein 45-jähriger Werksleiter aus Deutschland mit starkem Lean- und Turnaround-Fokus wollte seine Verantwortung auf mehrere Standorte ausweiten und war bereit, dafür ins Ausland zu gehen. Im offenen Stellenmarkt wurden vor allem ähnliche Werksleiterrollen angeboten – ein echter Karriereschritt blieb daher aus.
Im Rahmen unseres inversen Headhunting-Ansatzes wurde ein präzises Turnaround-Narrativ entwickelt, internationale Produktionsverbünde – insbesondere in Osteuropa – gemappt und die verantwortlichen COOs und Operations-Boards direkt adressiert.
Nach einer Reihe von Hintergrundgesprächen übernahm der Manager eine Rolle als Operations Director für mehrere Werke in Osteuropa, inklusive klar definierter Perspektive in Richtung Konzernleitung.
Eine 49-jährige Marketingvorständin eines Konsumgüterunternehmens in Deutschland suchte eine international geprägte Rolle mit Sitz in der Schweiz, idealerweise mit globaler Marken- und Budgetverantwortung. Über übliche Kanäle ergaben sich zwar Gesprächsmöglichkeiten, aber keine Position, die ihren Anspruch an strategische Steuerung und ein internationales Setup erfüllte.
Vogel & Detambel schärfte ihre persönliche Positionierung als „Global Brand & Growth Leader“, identifizierte Holdingstrukturen, globale Markenhäuser und PE-finanzierte Plattformen mit Sitz in der Schweiz und adressierte die Eigentümer- und Board-Ebene der Zielfirmen direkt.
Nach mehreren Board-Interviews entschied sie sich für eine Rolle als „Global Head of Marketing“ in einer schweizerischen Gruppe mit internationalen Marken, inklusive Beteiligungsprogramm und direkter Berichtslinie an den Group CEO.
Ein 51-jähriger COO eines global agierenden Mittelständlers wollte seine Karriere bewusst in Richtung Asien-Pazifik entwickeln und dort eine Regional-CEO-Rolle übernehmen. Er verfügte über umfangreiche Projekterfahrung in Asien, jedoch ohne formale Gesamtverantwortung in der Region – für viele klassische Headhunter-Mandate vermeintlich „nicht passend genug“.
Im Rahmen des inversen Headhuntings wurden internationale Konzerne, Familienunternehmen und PE-Portfolios mit starkem APAC-Fokus identifiziert und deren Boards sowie Regional-CEOs und Group-CEOs direkt auf die Expertise und Erfahrung unseres Kunden angesprochen.
Innerhalb weniger Monate lagen mehrere Vertragsoptionen vor. Der Manager entschied sich für eine Position als „Regional CEO APAC“ in einem produzierenden Unternehmen mit signifikantem Wachstumskurs und direkter Einbindung in die globale Strategie.
