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Karriere-Lektionen
Folge 4
Wenn ein externer CEO übernimmt, beginnt für die bestehende Führungsmannschaft ein neues Spiel. Das Beispiel PUMA zeigt aktuell, wie schnell sich Machtgefüge, Rollen und Erwartungen verschieben: Der neue CEO Arthur Hoeld setzt konsequent auf Vertraute aus seiner früheren Zeit bei Adidas. Diese Karriere-Lektion analysiert das dahinterliegende Muster und zeigt, warum Loyalität, Geschwindigkeit und sichtbare Anpassungsfähigkeit in solchen Phasen über Relevanz oder Austausch entscheiden.
Fabian Hannen: Und hier sind wir wieder: 2026 – unsere 4. Karriere-Lektion am 30. Januar.
Und wir schauen uns heute PUMA mal näher an, denn seit Ex-Adidas-Vorstand Arthur Hoeld CEO ist, holt er in Serie Leute mit Adidas-Vergangenheit – vom COO über HR und Finance bis hin zu – ganz aktuell - James Carnes als externem Berater für Marke, Design und Marketing. Daniel: Was passiert da?
Dr. Daniel Detambel: Na, wir sehen einen klassischen Neuaufbau der „ersten Reihe“. Ein externer CEO kommt, die Performance ist schwach, also setzt er auf Vertraute aus seinem alten System. Die Botschaft: „Mit der Mannschaft, die ich vorfinde, traue ich mir den Turnaround nicht zu.“
Fabian Hannen: Insbesondere, dass jemand wie Carnes geholt wird, um Marke und Produkt neu zu denken, ist ja in der Tat ein deutliches Signal.
Dr. Daniel Detambel: So ist es! Das Herzstück der bisherigen Identität steht zur Disposition.
Fabian Hannen: Wie muss sich das für die vorhandenen Top-Führungskräfte anfühlen?
Dr. Daniel Detambel: Das ist ein offenes Misstrauensvotum. Denn ganz klar: Du siehst, wie Schlüsselpositionen neu besetzt werden, häufig mit Leuten von außen und aus einem „fremden Stamm“. Gleichzeitig entsteht kulturelle Spannung: PUMA sieht sich als familiär, jetzt kommen mehrere Adidas-Manager, denen man unterstellt, sie wollten einfach ihre Prozesse PUMA überstülpen.
Fabian Hannen: Wie sollten die PUMA-Manager reagieren?
Dr. Daniel Detambel: Na ja: Jeder von ihnen, der in die innere Defensive geht oder in die Rolle des „Hüters der alten Kultur“, verliert schnell an Relevanz.
Fabian Hannen: Wenn wir mal über PUMA hinausdenken: Was müssen Top-Führungskräfte generell einkalkulieren, wenn der neue CEO von außen kommt?
Dr. Daniel Detambel: Im Grunde läuft immer dasselbe ab. Der Vertrauensvorschuss liegt nicht bei der vorhandenen Mannschaft, sondern bei den Menschen, die der neue CEO kennt oder selbst auswählt. Das heißt: Rollen und Bereiche werden neu bewertet – und: „das hat sich bewährt“ ist keine Legitimation mehr. Alles kommt auf den Prüfstand, es geht um Passung zur neuen Strategie und Tempo.
Fabian Hannen: Und wer nicht passt, wird aussortiert.
Dr. Daniel Detambel: Völlig richtig. Und man muss zudem sehen: Auch „Kultur“ wird umgedeutet. Was gestern „familiär“ hieß, kann unter einem neuen CEO als „zu bequem“ beurteilt werden. Wer sich da nur auf alte Verdienste beruft, der riskiert seinen Job. Das heißt: Man muss reagieren. Wer nur zuschaut, so nach dem Motto, „warten wir mal ab, was passiert“ und insgeheim sogar hofft, dass der neue CEO mit seinen Ideen scheitert, riskiert seinen Job.
Fabian Hannen: Was heißt das konkret – was sollte eine Top-Führungskraft in so einer Situation tun?
Dr. Daniel Detambel: Zum einen: Sich proaktiv anbieten, nicht abwarten. Also: Dem neuen CEO frühzeitig ein eigenes, durchdachtes Bild der Lage präsentieren und sich als Teil der Lösung anbieten. Zum zweiten: Seine eigene Rolle neu definieren und sich dabei auch selbst fragen: Wie beweise ich Geschwindigkeit, Veränderungsfähigkeit und Loyalität zur neuen Richtung – und zwar sichtbar, nicht nur in Worten.
Fabian Hannen: Okay…
Dr. Daniel Detambel: Ja, und um einen dritten Punkt zu nennen: Die Signale ernst nehmen. Wenn strategische Runden ohne einen stattfinden, externe „Berater“ operativ im eigenen Feld agieren und der eigene Bereich öffentlich als Problem gerahmt wird, ist das ein Alarmzeichen.
Fabian Hannen: Ich fasse zusammen: Ein externer CEO ist immer ein Systemwechsel. Wer diese Phase aktiv nutzt, sich neu positioniert und Brücken baut, kann Teil des neuen Systems werden – wer nur am Alten hängt, wird irgendwann ersetzt.
Dr. Daniel Detambel: Genau so ist.
Fabian Hannen: Dann hätten wir es doch mal wieder für heute. Einen Überblick über die wichtigsten Veränderungen auf Top-Level der letzten Tage: Den gibt es wie jeden Freitag in unserem kostenlosen Informationsdienst Personalia. Einfach anmelden über unser Internetseite.
Dr. Daniel Detambel: Wir wünschen eine gute Lektüre und ein schönes Wochenende…
Fabian Hannen: … und freuen uns, wenn Sie auch nächste Woche wieder mit dabei sind zu unserer nächsten Karrierelektion!
Mit dem Wechsel an der Spitze endet der Vertrauensvorschuss für die vorhandene Mannschaft. Schlüsselrollen werden neu bewertet, externe Vertraute installiert – nicht als Übergang, sondern als klares Signal veränderter Machtverhältnisse.
Begriffe wie „familiär“, „bewährt“ oder „gewachsen“ verlieren unter einem neuen CEO ihre Legitimation. Entscheidend ist allein die Passung zur neuen Strategie und zum gewünschten Tempo – Vergangenheitsleistungen zählen nicht mehr.
Wer in Phasen des Systemwechsels auf Stillhalten setzt oder auf das Scheitern des Neuen hofft, verliert zuerst Relevanz und dann seinen Platz. Top-Karrieren scheitern nicht an Fehlentscheidungen, sondern an zu spätem Handeln.
