Wer den Generationenwechsel verschläft, wird ausgewechselt

Fabian Hannen: Hallo, hier sind wir wieder: Herzlich willkommen zu unserer zweiten Ausgabe in diesem Jahr! Und dafür, dass das Jahr noch so jung ist gibt es schon wieder einiges zu vermelden!

Dr. Daniel Detambel: Das stimmt! Das Personalkarussell dreht sich und zwar ziemlich heftig. Welche Meldung bzw. welches Unternehmen greifst Du Dir heute raus?

Fabian Hannen: Hubert Burda Media: Denn da gibt’s nicht nur eine personelle Veränderung, sondern gleich mehrere!

Dr. Daniel Detambel: Ich hatte es fast geahnt, dass Du Burda zum Thema machst. Aber: Du hast recht: Anfang letzten Jahres haben ja im Zuge des Generationswechsels Jacob Burda und Elisabeth Burda Furtwängler die Verantwortung für die Burda-Gruppe von ihrem Vater  Hubert Burda übernommen und es kam, wie es kommen musste: Jetzt in diesem Jahr, zum 1. Januar, wurde der Vorstand weitgehend neu besetzt.

Fabian Hannen: Ja, da gab es ein munteres Stühlerücken. Neben Jan Wachtel, der seit Anfang des Jahres als CEO Burda Media für das gesamte Mediengeschäft verantwortlich ist, sind  Maximilian Preisser, Lydia Rullkötter und Christian Teichmann in den Vorstand berufen worden.

Dr. Daniel Detambel: Da sieht man mal wieder, was passiert, wenn es zum Generationenwechsel kommt.

Fabian Hannen: Das ist der Klassiker, oder? Die junge Generation übernimmt und schon müssen sich die Geschäftsführer und Vorstände des Unternehmens warm anziehen.

Dr. Daniel Detambel: Das ist richtig! Denn eines steht fest: Es geht nicht einfach so weiter.

Fabian Hannen: Obwohl viele sich so verhalten, oder?

Dr. Daniel Detambel: Den Eindruck habe ich auch. Viele Vorstände und Geschäftsführer glauben, dass das eigene Knowhow für die „jungen Leute“ doch unverzichtbar wäre. So nach dem Motto: Das dürfte doch neuen Gesellschaftern klar sein, dass sie ohne die Erfahrungen der aktuellen Stelleninhaber den Laden an die Wand fahren…

Fabian Hannen: Aber genau so ist es ja nicht. Nicht nur bei BURDA, auch in fast allen anderen Unternehmen zeigt sich: Wenn der Generationenwechsel vollzogen wird, ist es nur eine Frage der Zeit, bis auch die bisherige Führungsriege erneuert wird.

Dr. Daniel Detambel: Völlig richtig.

Fabian Hannen: Wenn die Top-Führungskräfte eines Unternehmens merken, dass ein Generationenwechsel vor der Tür steht: Wie sollten Sie sich verhalten?

Dr. Daniel Detambel: Zuerst mal: raus aus dem Verteidigungsmodus, rein in den Gestaltungsmodus. Wer früh das Gespräch mit Gesellschaftern und der nachfolgenden Generation sucht, kann aktiv mitgestalten.

Fabian Hannen: Also nicht warten, bis man „bescheid bekommen“ hat?

Dr. Daniel Detambel: Genau. Wer wartet, wird gestaltet – wer handelt, der gestaltet. Dazu gehört auch, die eigene Rolle ehrlich zu prüfen: Will ich die nächste Phase wirklich mitgehen? Kann ich sie fachlich? Bin ich bereit, mich dafür sichtbar zu verändern?

Fabian Hannen: Und wenn die ehrliche Antwort lautet: „Eigentlich passe ich eher zur bisherigen als zur künftigen Phase“?

Dr. Daniel Detambel: Dann kann die nobelste Rolle sein, bewusst Übergangsarchitekt zu werden – also geordnet zu übergeben, statt sich festzuklammern. Das schafft Respekt bei der alten wie bei der neuen Generation und schützt das eigene Standing im Markt.

Fabian Hannen: Wenn man merkt, dass man vielleicht in der Tat nicht mehr der Richtige ist, wenn die junge Generation erstmal übernommen haben wird: Sollte man dann auch schon vor diesem Zeitpunkt sich auch neue Optionen außerhalb des Unternehmens erarbeiten?

Dr. Daniel Detambel: Ja, unbedingt! Ganz wichtig sogar aus meiner Sicht!

Fabian Hannen: Aber: Ist das nicht illoyal?

Dr. Daniel Detambel: Im Gegenteil – es ist professionell. Und Professionalität heißt in diesem Zusammenhang: parallel den Markt sondieren, um nicht abhängig von einer einzigen Option zu sein.

Fabian Hannen: Wie sieht das konkret aus?

Dr. Daniel Detambel: Diskret das eigene Netzwerk aktivieren, die Augen offenhalten, in anderen Unternehmen sichtbar werden und die eigene Positionierung als Führungskraft schärfen. Gleichzeitig aber intern klar kommunizieren: „Ja, es steht ein Generationenwechsel an, und ich unterstütze eine geordnete, professionelle Übergabe.“

Fabian Hannen: Und was sollte man gegenüber dem eigenen Team tun?

Dr. Daniel Detambel: Na ja… Orientierung geben, Lagerbildung verhindern. Also keine Flurgespräche befeuern, sondern Klarheit: „Wir sind im Prozess, wir nehmen ihn ernst, und wir sorgen dafür, dass das Unternehmen gut durch diese Phase kommt.“

Fabian Hannen: Wenn Du Vorständen und Geschäftsführern eines Unternehmens, in denen sich ein Generationenwechsel abzeichnet, einen einzigen Satz mitgeben könntest – welcher wäre das?

Dr. Daniel Detambel: Nicht einfach abwarten, was passiert, sondern sich frühzeitig klarmachen, dass man sich selbst verändern werden muss. Sprich: Sich frühzeitig neue Optionen für den doch sehr wahrscheinlichen Fall erarbeiten, dass die Nachfolgegeneration nicht mit den Vorständen und Geschäftsführern der bisherigen Generation weiterarbeiten will und wird.

Fabian Hannen: Soweit für heute … Einen Überblick über die wichtigsten Veränderungen auf Top-Level, die in den letzten Tagen bekannt wurden, finden Sie wie immer in unserem kostenlosen Informationsdienst Personalia. Einfach anmelden über unser Internetseite.

Dr. Daniel Detambel: Dann freuen wir uns auf nächste Woche und danken fürs Zuschauen!

Fabian Hannen: Tschüss und bis bald…