+49 611 371321
.avif)
Mo. – Fr. 08:00-18:00
Karriere-Lektionen
Folge 7
Der abrupte CEO-Wechsel bei Sanofi ist kein Einzelfall, sondern ein präzises Signal dafür, wie Karrieren auf Top-Level heute tatsächlich funktionieren. Sechs Jahre im Amt, ein klarer Auftrag – und dennoch endet das Mandat, weil Tempo, Ergebnisse und Erwartungsmanagement nicht mehr überzeugen. Gleichzeitig übernimmt mit Belén Garijo eine Führungskraft, deren Karriere über Jahre exakt auf diese Situation hingearbeitet hat. Diese Karriere-Lektion zeigt, warum Sicherheit auf C-Level faktisch nicht mehr existiert, weshalb klare Karriere-Signaturen über Berufungen entscheiden – und warum Bumerang-Karrieren zur strategischen Option für die Spitze werden.
Fabian Hannen: 20. Februar 2026: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge unserer Karrierelektionen. Und wir wenden uns heute einer Meldung zu, die doch viele in den letzten Tagen überrascht hat: Der Pharmakonzern Sanofi trennt sich abrupt von CEO Paul Hudson – und holt sich mit Belén Garijo die bisherige Chefin von Merck als neue Vorstandsvorsitzende nach Paris. Und was wie eine Personalie im Feuilleton klingt, ist in Wahrheit ein Lehrstück in Sachen Karrierestrategie, Machtverschiebungen und persönlicher Positionierung auf oberster Ebene, oder?
Dr. Daniel Detambel: Ja, denn das Besondere ist: Hier geht nicht irgendeine Managerin zu irgendeinem Unternehmen – hier kehrt eine frühere Sanofi-Managerin als CEO zurück und übernimmt einen Konzern, dessen Turnaround ins Stocken geraten ist. Für alle Führungskräfte ist das ein perfektes Beispiel dafür, wie man seine Karriere über Jahrzehnte strategisch aufbaut – und wie brutal die Spielregeln an der Spitze sind.
Fabian Hannen: Lass uns mit der offensichtlichsten Botschaft anfangen: Sanofi hat sich entschieden, den Vertrag von Paul Hudson nicht zu verlängern und ihn kurz vor Ablauf abzulösen – wohlgemerkt nach nur sechs Jahren im Amt. Was sagt das Führungskräften über Sicherheit auf Top-Level?
Dr. Daniel Detambel: Dass es keine gibt. Hudson wurde geholt, um die Pipeline zu stärken und den Konzern unabhängiger vom Blockbuster Dupixent zu machen – genau das ist nicht in dem Tempo gelungen, das der Markt erwartet hat. Die Rechnung ist also einfach: Wenn die Strategie sichtbar underperformt, sinkt die Geduld von Aufsichtsrat und Investoren dramatisch.
Fabian Hannen: Also: „Wir probieren mal fünf bis sieben Jahre“ – das funktioniert nicht mehr?
Dr. Daniel Detambel: Genau. Hudson selbst hat zuletzt eingeräumt, dass sich der Turnaround deutlich länger hinzieht als gedacht. Die Lehre für jede Führungskraft: Wer nicht schnell gut sichtbare Resultate liefern und Erwartungsmanagement aktiv betreibt, der ist weg vom Fenster.
Fabian Hannen: Schauen wir auf die andere Seite: Belén Garijo verlässt Merck – ein durchaus erfolgreich geführtes Unternehmen – und wechselt zu einem Konzern im Problemmodus. Warum ist das aus Karrieresicht trotzdem ein cleverer Schritt?
Dr. Daniel Detambel: Weil sie genau das Profil mitbringt, das Sanofi jetzt braucht: Ärztin, langjährige Pharma-Managerin, Transformationserfahrung, erfolgreiche Portfolioumbauten und der Aufbau einer neuen Performancekultur. Sie legt sich also nicht in ein gemachtes Nest, sondern sie nimmt eine echte Herausforderung an, die zu ihr passt.
Fabian Hannen: Das heißt: Sie hat sich über viele Jahre als „Frau für die harte Transformation“ gebrandet?
Dr. Daniel Detambel: Absolut. Sie hat bei Merck das Healthcare-Geschäft neu ausgerichtet, Produkte erfolgreich in den Markt gebracht und das Portfolio aktiv bereinigt.
Für Führungskräfte ist das die zweite große Lehre: Wenn man klar erkennbare Signaturen in seiner Karriere hinterlässt – Transformation, Wachstum, Turnaround – wird man für genau solche Situationen gesucht.
Fabian Hannen: Ein spannender Aspekt ist ja auch: Garijo kennt Sanofi sehr gut, sie hat früher bereits wichtige Positionen im Konzern innegehabt. Wie wichtig ist dieser „Boomerang-Effekt“ für Karrieren auf Top-Level?
Dr. Daniel Detambel: Extrem wichtig. Sie kehrt nicht als unbekannte Externe zurück, sondern als jemand, der Kultur, Politik und Strukturen des Hauses kennt – aber inzwischen mit globaler CEO-Erfahrung. Für Führungskräfte heißt das: Verlass ein Unternehmen nie so, dass man sich nicht vorstellen kann, dich eines Tages auf einer höheren Ebene zurückzuholen.
Fabian Hannen: Also nie Brücken abreißen?
Dr. Daniel Detambel: Genau. Halte Beziehungen zum früheren Arbeitgeber, bleib sichtbar, zeig deine Weiterentwicklung. Das muss das Mott sein! Denn Boomerang-Karrieren funktionieren nur, wenn du mit Leistung und Haltung im Gedächtnis bleibst – und wenn klar ist, wofür du fachlich stehst.
Fabian Hannen: Lass mich nochmal auf einen anderen Aspekt kommen: Der Wechsel kommt, während Merck schon ihren Nachfolger Kai Beckmann für 2026 angekündigt hat. Wie liest du dieses Timing?
Dr. Daniel Detambel: Das zeigt, wie früh an der Spitze geplant wird. Wenn klar ist, dass ein Mandat ausläuft, beginnt der Markt, deine nächste Rolle mitzudenken – und Top-Manager, die das antizipieren, gestalten diesen nächsten Schritt aktiv. Die Lehre, die jede Top-Führungskraft daraus ziehen kann: Warte nicht, bis dein Vertrag ausläuft oder dein Einfluss schwindet – arbeite mindestens zwei Jahre vorher an der Story deines nächsten Kapitels.
Fabian Hannen: Also nicht: „Ich schaue mal, was sich ergibt“, sondern: „Ich definiere, welche Probleme ich als Nächstes lösen will“?
Dr. Daniel Detambel: Genau. Garijo wechselt nicht „weg von Merck“, sondern „hin zu einer Aufgabe“, bei der ihr Profil maximal wirkt: Turnaround, R&D, Innovation, Governance. Das ist der Unterschied zwischen Jobwechsel und strategischer Karrierebewegung.
Fabian Hannen: Na dann haben wir doch mal heute wieder was am Beispiel Merck und Sanofi lernen können. Zahlreiche weitere Veränderungen auf Top-Level haben wir wie immer in unserem Personalia-Informationsdienst zusammengefasst: Sollten Sie diesen noch nicht im Abbo haben: Er ist kostenlos, Anmeldung über www.vogel-detambel.de/informationsdienst-personalia.
Wir freuen uns auf nächste Woche!
Dr. Daniel Detambel: Bis dahin, eine gute Zeit!
CEO-Mandate werden nicht mehr über geplante Amtszeiten bewertet, sondern über sichtbare Wirkung in kurzer Zeit. Bleiben Tempo, Ergebnisse oder die Story für Investoren hinter den Erwartungen zurück, endet das Mandat unabhängig von Erfahrung, Ausgangslage oder ursprünglichem Auftrag.
Belén Garijo wird nicht als allgemeine Führungspersönlichkeit berufen, sondern als gezielt passende Antwort auf eine konkrete Herausforderung. Entscheidend sind über Jahre erkennbare Muster wie Transformation, Turnaround oder Portfolio-Bereinigung – nicht Breite, sondern Passgenauigkeit.
Rückkehrer werden nur dann auf höherer Ebene berufen, wenn sie frühere Arbeitgeber mit Reputation verlassen haben und ihre Weiterentwicklung sichtbar ist. Wer wartet, bis Verträge auslaufen oder Einfluss schwindet, verliert Gestaltungsoptionen – erfolgreiche Top-Karrieren werden Jahre im Voraus vorbereitet.
