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Karriere-Lektionen
Folge 30
3,9 Millionen Euro verdient ein DAX-Vorstandsmitglied im Durchschnitt, ein DAX-CEO sogar rund 6,1 Millionen Euro. Doch die entscheidende Frage ist nicht allein, ob solche Summen hoch sind, sondern wofür sie bezahlt werden. Wie ambitioniert sind die Ziele, an denen variable Vergütung hängt? Und wird tatsächlich außergewöhnliche Leistung honoriert – oder profitiert die Vergütung lediglich von einem günstigen Marktumfeld? Genau diese Fragen beleuchten Fabian Hannen und Dr. Daniel Detambel anhand der aktuellen Vorstandsvergütungsstudie und zeigen, welche Logik hinter einer fairen und nachvollziehbaren Top-Management-Vergütung stehen sollte.
Fabian Hannen: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge unser Karrierelektionen und heute können wir in der Tat alle etwas lernen, denn es geht ums Geld! Denn regelmäßig veröffentlicht die Deutsche Schutzvereinigung für Wertpapierbesitz (DSW) in Zusammenarbeit mit der Technischen Universität München (TU) die Vorstandsvergütungsstudie für Manager. Und: Die Aktuelle Studie kam in diesen Tagen frisch auf den Schreibtisch. Und gleich mal hier die Frage an den Experten: Was verdiente ein DAX-Vorstandsmitglied im Schnitt im vergangenen Jahr?
Dr. Daniel Detambel: Rund 3,9 Millionen Euro…. Da staunst Du, oder?
Fabian Hannen: Nicht wirklich, denn ich vermute mal: Du hast die Studie auch gelesen.
Dr. Daniel Detambel: Aber klar.
Fabian Hannen: Ein CEO also der Sprecher des Vorstands lag ja sogar im Schnitt bei 6,1 Millionen EUR Jahresgehalt… Ich meine – und das ist ja auch immer die Diskussion, wenn solche Zahlen auf den Tisch kommen: Sind solche Gehälter gerechtfertigt?
Dr. Daniel Detambel: Durchaus! Sie können gerechtfertigt sein – aber nicht allein deshalb, weil jemand CEO ist. Die Studie lenkt meines Erachtens den Blick auf die wirklich entscheidende Frage: Wofür wird eigentlich bezahlt? Für echte Leistung, dafür dass jemand nachhaltig wert schafft oder für schwierige Entscheidungen in Krisen? Oder aber für ein Vergütungssystem, dessen Mechanik niemand mehr wirklich erklären kann.
Fabian Hannen: Das heißt: Du sagst: Es muss nachvollziehbar werden, warum jemand dieses Gehalt bekam?
Dr. Daniel Detambel: Ja. Wobei: Man muss hier glaube ich etwas genauer hinschauen. Ein solches Gehalt setzt sich ja in der Regel aus mehreren Komponenten zusammen. In der Regel das Fixgehalt, dann kommen die kurzzeitigen Boni dazu, und dann gibt es meist noch einmal einen langfristigen variablen Anteil.
Fabian Hannen: Das Fixum lag laut Studie gerade mal 26 %.
Dr. Daniel Detambel: Genau. Und das heißt: Fast dreivierteil des Gesamtgehalts ist von der persönlichen Leistung und der Entwicklung des Unternehmens abhängig.
Fabian Hannen: Okay, ein großer Teil des Einkommens soll an Leistung und insbesondere an langfristige Entwicklung gekoppelt sein. Das klingt gut, aber die Studie zeigt doch auch: 27 von 40 DAX-Unternehmen lagen über 100 Prozent ihrer vereinbarten Ziele. Waren die Ziele zu niedrig angesetzt?
Dr. Daniel Detambel: Der Verdacht drängt sich zumindest auf. Denn völlig richtig: Wenn mehr als zwei Drittel der Unternehmen ihre Ziele übertreffen, waren entweder die Ziele nicht besonders ambitioniert – oder das Jahr war außergewöhnlich gut.
Fabian Hannen: 2025 stieg der DAX ja um mehr als 23 Prozent; das spricht zumindest für ein starkes Marktumfeld.
Dr. Daniel Detambel: Genau. Und dann sind wir wieder beim Thema. Zielerreichung ist eben nicht dasselbe wie Spitzenleistung. Und jemand nur viel Geld zu zahlen, weil das Marktumfeld günstig war, das führt dann genau zu solchen Gerechtigkeitsdiskussionen.
Fabian Hannen: Heißt dann Ein hohes Gehalt verliert seine Berechtigung, wenn Leistung und Bezahlung auseinanderlaufen oder wenn selbst professionelle Investoren nicht mehr verstehen, was honoriert wird.
Dr. Daniel Detambel: So würde ich das sehen.
Fabian Hannen: Gibt es ein Beispiel für eine nachvollziehbare Verbindung von Ergebnis und Vergütung?
Dr. Daniel Detambel: Die Studie verweist auf die Deutsche Bank: Sie erzielte im vergangenen Jahr ein Rekordergebnis mit 9,7 Milliarden Euro Gewinn vor Steuern; die Vergütung von CEO Christian Sewing stieg deshalb leicht. Das ist zumindest eine verständliche Erzählung.
Fabian Hannen: Was ja in dieser aktuellen Studie auch mal wieder auffällt: Frauen kommen schlechter weg als Männer.
Dr. Daniel Detambel: Das stimmt! Männliche Vorstände verdienten im Durchschnitt fast 18 % mehr als ihre weiblichen Kolleginnen; und: nur vier DAX-CEOs waren Frauen.
Fabian Hannen: Was ziehst Du daraus für einen Schluss?
Dr. Daniel Detambel: Gehaltsunterschiede können durchaus mit unterschiedlichen Funktionen zusammenhängen und daher gerechtfertigt sein. Dazu ist es aber wichtig, dass die Gehälter bzw. Gehaltsunterschiede nachvollziehbar sein. Denn ansonsten wittert jeder dahinter Benachteiligung und Ungerechtigkeit.
Fabian Hannen: Unser heutiges Thema zusammengefasst? Was ist die Karrierelektion, die sich anknüpfend an diese Studie formulieren lässt?
Dr. Daniel Detambel: Hohe Vorstandsvergütung ist per se kein Problem. Problematisch wird sie aber dann, wenn die Leistungserzählung unklar, die Zielsetzung zu bequem oder die Systematik intransparent ist.
Millionengehälter für CEOs und Vorstände sind zunächst kein Problem. Entscheidend ist, welche Verantwortung getragen wird und welchen nachhaltigen Beitrag eine Führungskraft zur Unternehmensentwicklung leistet. Eine hohe Vergütung wird dann problematisch, wenn für Außenstehende nicht mehr nachvollziehbar ist, welche Leistung eigentlich dahintersteht.
Wenn 27 von 40 DAX-Unternehmen ihre vereinbarten Ziele übertreffen, stellt sich die Frage, wie ambitioniert diese Ziele tatsächlich waren. Besonders in einem starken Börsen- und Marktumfeld kann ein Teil der guten Ergebnisse auch ohne außergewöhnliche Managementleistung entstehen. Gute Vergütungssysteme müssen deshalb zwischen allgemeiner Marktentwicklung und tatsächlicher Managementleistung unterscheiden.
Eine überzeugende Vorstandsvergütung braucht eine nachvollziehbare Geschichte: Welche Verantwortung wurde übernommen? Welche Ziele wurden erreicht? Welcher Teil des Erfolgs ist tatsächlich auf die Führungskraft zurückzuführen? Und welche langfristige Wertsteigerung wurde geschaffen? Je transparenter diese Verbindung ist, desto eher wird auch eine hohe Vergütung von Investoren, Mitarbeitenden und Öffentlichkeit akzeptiert.
