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Karriere Insights: Das Wissensmagazin für Top-Führungskräfte
Ein Sabbatjahr, eine berufliche Auszeit, eine längere Pause vom Vorstandsmandat: Für viele Top-Manager klingt das verlockend. Endlich Zeit für Reisen, Familie, persönliche Projekte oder schlicht Erholung. Während Sabbaticals bei jüngeren Berufstätigen längst gesellschaftlich akzeptiert sind, stellen sie für Führungskräfte auf C-Level eine gefährliche Falle dar. Denn auf Vorstandsebene oder in der Geschäftsführung kann eine Karriereunterbrechung schnell das professionelle Aus bedeuten.
Dieser Artikel zeigt, warum berufliche Auszeiten für Top-Führungskräfte zum Karriererisiko werden können, wann eine Pause sinnvoll ist – und wie Sie stattdessen klug handeln, um Ihre Karriere nicht aufs Abstellgleis zu manövrieren.
Während Berufseinsteiger und Fachkräfte in ihren 30ern häufig selbstverständlich Sabbaticals einplanen, ist die Lage für über 45-Jährige völlig anders. In der Generation der heutigen Entscheider – meist selbst 50 Jahre oder älter – war die Vorstellung, ein Jahr „auszusteigen“, lange undenkbar.
Diese Haltung wirkt bis heute nach: Wer sich eine längere berufliche Zäsur gönnt, muss damit rechnen, dass dies als fehlende Loyalität, mangelnde Belastbarkeit oder nachlassende Ambition interpretiert wird. Der gesellschaftliche Wandel hin zu mehr Work-Life-Balance mag in der breiten Öffentlichkeit angekommen sein – in den Köpfen derjenigen, die C-Level-Positionen besetzen, hat er sich noch nicht durchgesetzt.
Die Realität: Die Personalverantwortlichen, Aufsichtsräte und Gesellschafter, die über Ihre nächste Vorstandsposition entscheiden, denken mehrheitlich noch in den Kategorien ihrer eigenen Karriere. Und die verlief ohne Unterbrechungen.
Im mittleren Management herrscht akuter Fachkräftemangel. Unternehmen kämpfen um Talente und sehen über Auszeiten großzügig hinweg. Auf Vorstandsebene dagegen gilt eine vollkommen andere Marktlogik:
Für jede ausgeschriebene CEO- oder CFO-Position bewerben sich 200 bis 300 Kandidaten – und 20 bis 30 davon sind hochqualifiziert. Das bedeutet: Jede vermeidbare Schwäche im Lebenslauf – wie eine unerklärte Karrierelücke – kann dazu führen, dass die Bewerbung im ersten Screening aussortiert wird.
Diese harte Konkurrenzsituation hat weitreichende Konsequenzen:
Wer ein Jahr ohne Position war, riskiert negative Spekulationen. Gerade ältere Entscheider denken bei längeren Auszeiten oft an:
Ein Sabbatical wird nicht als mutige Entscheidung zur Selbstfürsorge gewertet, sondern als Risikofaktor. Diese Wahrnehmung mag ungerecht sein – sie ist aber Realität in den Entscheidungsgremien.
Wer mit 50+ seine Position verliert oder freigestellt wird, sollte sich keinesfalls erst einmal eine Auszeit gönnen. Jede weitere Woche ohne neue Funktion schmälert die Attraktivität am Markt signifikant.
Die Karrierechancen sinken mit jedem Monat der Untätigkeit exponentiell. Deshalb gilt: Sofort in den Markt gehen, strategisch und gezielt – idealerweise noch während der Freistellungsphase.
Wichtig: „Sofort“ bedeutet nicht „kopflos“. Es geht nicht darum, den erstbesten Job anzunehmen, sondern eine professionelle Marktpositionierung zu starten, Zielunternehmen zu identifizieren und den verdeckten Stellenmarkt systematisch zu erschließen.
Viele Führungskräfte glauben, nach Vertragsunterschrift für die neue Position könne man beruhigt ein halbes Jahr Pause machen. Doch Vorsicht: Diese Phase birgt erhebliche Risiken.
Fälle, in denen ein unterschriebener Vertrag nach monatelanger Wartezeit nicht mehr eingelöst wurde, sind in der Praxis keine Seltenheit. Eine lange Periode zwischen Vertragsunterschrift und Jobantritt ist ein erhebliches Risiko, das viele unterschätzen.
Empfehlung: Halten Sie die Zeitspanne zwischen Vertragsabschluss und tatsächlichem Arbeitsbeginn so kurz wie möglich – maximal 8 bis 12 Wochen.
Auch innerhalb einer laufenden Anstellung sind längere Auszeiten auf Top-Level hochproblematisch. Kaum ein Unternehmen wartet monatelang auf einen Vorstand oder Geschäftsführer. Die Realität sieht so aus:
Phase 1 – Ankündigung: Die Geschäftsführung reagiert verhalten bis ablehnend. Bereits hier entsteht ein Vertrauensverlust.
Phase 2 – Vertretungsregelung: Kolleginnen und Kollegen übernehmen die Aufgaben – oft dauerhaft und gerne, weil sich neue Chancen eröffnen.
Phase 3 – Rückkehr: Nach der Auszeit findet sich die Führungskraft oft in einer Randposition wieder. Aufgaben wurden umverteilt, Entscheidungen ohne sie getroffen, strategische Weichen neu gestellt.
Phase 4 – Aufhebungsvertrag: In vielen Fällen wird die Situation so unbefriedigend, dass man sich auf eine einvernehmliche Trennung einigt.
Bevor Sie eine berufliche Auszeit in Erwägung ziehen, sollten Sie diese Fragen ehrlich beantworten:
Falls Sie eine dieser Fragen negativ beantworten, sollten Sie Alternativen zum klassischen Sabbatjahr prüfen.
Es gibt durchaus Wege, sich zu erholen und neue Perspektiven zu entwickeln – ohne die Karriere zu gefährden:
Statt 12 Monaten Auszeit: 6 bis 8 Wochen zwischen zwei Positionen. Nutzen Sie Resturlaub, Freistellung und Übergangszeit strategisch für Erholung und Neuorientierung.
Ein Sabbatical mag gut gemeint sein – für viele Top-Führungskräfte entpuppt es sich jedoch als Sackgasse. Wer sich durch eine Auszeit ins Abseits manövriert hat, braucht einen klaren Weg zurück auf das Karrieregleis. Genau hier bietet der verdeckte Stellenmarkt die entscheidende Chance: Über 80 % aller C-Level-Positionen werden ohne öffentliche Ausschreibung vergeben.
Seit über 25 Jahren unterstützt Vogel & Detambel Führungskräfte dabei, aus Karriere-Sackgassen herauszufinden und diskret neue Chancen im verdeckten Stellenmarkt zu nutzen – ohne riskante Lücken und ohne monatelange Untätigkeit. Sprechen Sie uns bei Interesse gerne an!
Weitere Informationen rund um das Thema Sabbatical für Führungskräfte finden Sie außerdem in unserem Podcast „Vorstandsgeflüster“. Hören Sie gerne rein!
Für Führungskräfte auf C-Level gilt: Ein Sabbatjahr ist ein Luxus, den man sich auf Top-Ebene kaum leisten kann. Wer dennoch eine berufliche Zäsur plant, sollte die Risiken realistisch einschätzen – und Alternativen prüfen.
Entscheidend ist, handlungsfähig zu bleiben, kontinuierliche Präsenz im Markt zu zeigen und die eigene Attraktivität nicht durch längere Unterbrechungen zu gefährden. Die Frage ist nicht „Erholung oder Karriere“, sondern „Wie erhole ich mich, ohne meine Marktposition zu beschädigen?“.
Die Kernbotschaft: Aktive Übergangsphasen oder Mikro-Auszeiten sind allemal bessere Karrierebausteine als ein Ausstieg auf Zeit.
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