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Karriere Insights: Das Wissensmagazin für Top-Führungskräfte
Die Situation ist paradox: Während Unternehmen auf Fach- und mittlerer Managementebene händeringend nach Talenten suchen, stehen Top-Führungskräfte oft vor verschlossenen Türen. Trotz beeindruckender Vita, nachweislicher Erfolge und exzellentem Netzwerk gestaltet sich die berufliche Neuorientierung auf C-Level unerwartet schwierig. Bewährte Instrumente wie Stellenportale, Headhunter oder persönliche Kontakte liefern kaum noch Ergebnisse.
Warum ist das so? Und wie gelingt es dennoch, schnell und diskret eine neue Top-Position zu finden?
Dieser Ratgeber erklärt, weshalb klassische Bewerbungsstrategien für Führungskräfte nicht mehr funktionieren – und wie Sie stattdessen systematisch im verdeckten Stellenmarkt neue Karrierechancen erschließen.
Auf C-Level ist jede Position ein strategischer Schlüsselposten. Besetzungsentscheidungen sind gründlicher, langwieriger und vor allem diskreter als auf niedrigeren Ebenen. Unternehmen wollen Fehlbesetzungen um jeden Preis vermeiden, interne Prozesse schützen und in der Regel nicht öffentlich kommunizieren, dass sie sich von einem Geschäftsführer oder Vorstandsmitglied trennen.
Das Ergebnis: Die besten Positionen werden nicht veröffentlicht. Sie entstehen, werden neu geschaffen oder unter der Hand vergeben – lange bevor überhaupt eine Anzeige geschaltet wird. Der verdeckte Stellenmarkt ist keine Theorie, sondern die Realität: Nach unserer über 25-jährigen Erfahrung werden bis zu 80 % aller Top-Positionen im verdeckten Stellenmarkt vergeben.
Viele Manager setzen nach einer Freistellung oder in der Neuorientierung zunächst auf vertraute Instrumente. Doch diese Wege greifen auf Top-Level aus strukturellen Gründen kaum noch:
Wenn eine Top-Position öffentlich ausgeschrieben wird, bewerben sich oft 300 bis 500 Kandidaten. Der administrative Aufwand ist enorm: Selbst, wenn nur jeder zehnte Bewerber nach einer Absage telefonisch nachfasst, bedeutet das 30 bis 50 zusätzliche Gespräche, die wertvolle Ressourcen binden. Viele Unternehmen scheuen diesen Aufwand bewusst und suchen alternative Wege.
Der Unterschied entsteht dann nicht mehr durch die Qualifikation, sondern durch die Sichtbarkeit bei den richtigen Entscheidern – idealerweise, bevor die Position öffentlich wird.
Mit durchschnittlich nur 20 bis 30 Suchmandaten pro Jahr können sie kaum aktiv für eine einzelne Führungskraft tätig werden. Ihre Aufgabe ist es, passende Kandidaten für bestehende Mandate zu finden – nicht, Positionen für suchende Manager zu kreieren. Wer darauf wartet, von Headhuntern kontaktiert zu werden, überlässt seine Karriere dem Zufall.
Die meisten Kontakte agieren auf gleicher Flughöhe und sind nicht die Entscheidungsträger, die Top-Positionen vergeben. Wer darauf hofft, dass sich aus dem bestehenden Netzwerk automatisch eine passende Gelegenheit ergibt, überschätzt die statistischen Wahrscheinlichkeiten erheblich. Die Frage lautet: Wie viele Personen in Ihrem Netzwerk haben aktuell einen passenden Top-Job zu vergeben oder kennen jemanden, der einen solchen vergeben kann? Die ehrliche Antwort zeigt die Grenzen dieser Strategie.
Die gängigen Outplacer bieten Ihnen zwar Unterstützung bei Bewerbungsunterlagen und Gesprächsvorbereitung, aber eine schnelle und gezielte Vermittlung auf Top-Level funktioniert in der Praxis selten. Der Grund: Auch diese Dienstleister haben keinen exklusiven Zugang zu den Entscheidern im verdeckten Stellenmarkt.
Ein häufiger Gedanke lautet: „Dann gehe ich eben eine Ebene tiefer.“ Doch dieser Weg scheitert fast immer aus mehreren Gründen:
Wer über Jahre an der Spitze stand, wird bei Bewerbungen auf niedrigere Ebenen als überqualifiziert, zu teuer oder nicht wirklich motiviert wahrgenommen. Unternehmen verdächtigen solche Kandidaten, die Position nur als Zwischenlösung oder „Warteschleife“ zu sehen, um bei nächster Gelegenheit wieder auf die zuvor verlassene Flughöhe zurückzukehren. Alternativ entsteht der Verdacht, der Manager wolle es „gemächlicher angehen“ und die Beine baumeln lassen – eine Haltung, die in leistungsorientierten Organisationen nicht willkommen ist.
Hinzu kommt: Auf der Ebene unterhalb des C-Levels ist die Erfahrung eines 50-jährigen Top-Managers oft keine Stärke, sondern eine potenzielle Bedrohung für den zukünftigen Vorgesetzten. Das Mehr an Erfahrung, Abgeklärtheit, Überblick und strategischer Reife zählt primär auf Top-Level. Darunter wird es zur „Zeitbombe“ für Führungskräfte, die nicht die menschliche Größe besitzen, sich einen Manager einzustellen, der sie möglicherweise in den Schatten stellen könnte.
Die Konsequenz: Wer über 50 ist, kann bei einem anstehenden Wechsel meist noch nicht einmal in der bisherigen Ebene bleiben, sondern muss tatsächlich die Top-Ebene anpeilen. Man ist sozusagen zum Erfolg verurteilt.
Auf Top-Level hat sich die Wettbewerbssituation fundamental gewandelt. Während in unteren Hierarchieebenen die Faustregel gilt, dass nur 20 Prozent der Bewerber wirklich passen, ist es auf C-Level genau umgekehrt: Hier passen oft 80 Prozent der Kandidaten fachlich ausgezeichnet – das Gegenteil der Situation auf niedrigeren Ebenen.
Die Luft bei echten Top-Positionen ist dünn, weil die Qualität der Mitbewerber außergewöhnlich hoch ist. Filterprozesse über mehrere Karrierestufen haben dafür gesorgt, dass nur herausragende Persönlichkeiten überhaupt in Betracht gezogen werden. Man sollte nicht davon ausgehen, dass sich unter den Mitbewerbern noch viele Low-Performer befinden, die über mehrere Beförderungsstufen hinweg unentdeckt geblieben sind.
Selbst bei optimaler Strategie braucht es mehrere parallele Gesprächsstränge. Erfahrungsgemäß führen 8 bis 16 persönliche Gespräche zu zwei bis vier attraktiven Vertragsangeboten. Wer zu wenige Initiativen startet oder nur auf ein Gespräch setzt, verpasst Chancen und verliert wertvolle Zeit.
Da Besetzungsverfahren auf Top-Level sich oft über Monate hinziehen und man nie mit Sicherheit weiß, ob man den Job tatsächlich bekommt oder nur auf dem „zweiten Platz“ landet, ist es essenziell, viele parallele Prozesse zu führen. Wer nur auf ein Pferd setzt und am Ende nicht zum Zug kommt, steht mit erheblichem Zeitverlust da.
Viele Manager glauben, sie müssten besonders originell auftreten oder durch Kreativität auffallen. Andere versuchen, ihre Chancen zu maximieren, indem sie sich branchenübergreifend auf alle möglichen Positionen bewerben – vom Maschinenbau über Elektronik bis zum Handel.
In Wahrheit ist Passung wichtiger als alles andere. Entscheidend ist nicht, ob Sie eine Position spannend finden, sondern ob Sie perfekt zu den konkreten Aufgaben passen, die es in einem Unternehmen zu bewältigen gibt. Auch Gehaltsreduktionen helfen nicht: Ein CTO aus der Chemieindustrie, der bereit ist, von 380.000 Euro auf 280.000 Euro zu gehen, erhöht seine Chancen damit nicht – er macht sich nur zusätzlich verdächtig.
Wer darauf wartet, dass Headhunter anrufen oder dass das Netzwerk automatisch Türen öffnet, vergeudet wertvolle Zeit. Wer sich nach einer Freistellung erst einmal „Monate Zeit lässt, um sich zu sammeln und neu aufzustellen“, verschenkt sein wichtigstes Kapital: Momentum.
Wer innerhalb der nächsten sechs bis sieben Monate einen neuen Top-Job finden will, hat wenig Zeit für Experimente oder den Aufbau eines völlig neuen Netzwerks. Auf Top-Level erfordert Erfolg proaktive, systematische Positionierung bei den tatsächlichen Entscheidungsträgern – und zwar ab dem ersten Tag.
Der verdeckte Stellenmarkt ist kein Mythos, sondern die Realität im Top-Segment. Wer auf C-Level eine neue Aufgabe sucht, muss selbst aktiv werden und systematisch dort sichtbar werden, wo über zukünftige Besetzungen entschieden wird: im Kreis der Gesellschafter, Aufsichtsräte, Beiräte und Eigentümer.
Genau dort entstehen die Gespräche über Nachfolge, Wachstum, Umstrukturierungen oder Krisen – also über jene Situationen, in denen Führungspositionen neu besetzt werden. Diese Positionen werden nicht ausgeschrieben, weil:
Der verdeckte Stellenmarkt funktioniert wie der Immobilienmarkt: Die besten Objekte werden unter der Hand vergeben, lange bevor sie in Online-Börsen erscheinen – wenn sie dort überhaupt jemals auftauchen.
Professionelle Karriereberatung arbeitet mit über 30 Matching-Kriterien, um die optimale Passung zu bestimmen – von Branchenerfahrung, Unternehmensgröße und Fertigungstiefe über Eigentümerstruktur und Internationalisierungsgrad bis zu kulturellen Faktoren. Nur wenn Passung und Bedarf zusammenfallen, entstehen echte Chancen.
Fragen Sie sich:
Bei einem CFO spielen beispielsweise Faktoren wie IFRS-, HGB- oder US-GAAP-Erfahrung eine Rolle, möglicherweise auch IT-Verantwortung oder Erfahrung mit spezifischen ERP-Systemen. Bei einem CTO sind es Technologiekenntnisse, Produktionstiefe und Innovationserfahrung. Diese granulare Passung ist entscheidend für den Erfolg.
Wichtig: Unternehmen auf Top-Level sind nicht bereit, jemanden einzustellen, der sich erst in der Position entwickeln muss. Das macht man bei Berufseinsteigern oder im unteren Management. An der Spitze erwartet man, dass jemand das Geforderte bereits mitbringt. Alles andere wäre mit einem zu großen Risiko verbunden.
Die systematische Identifikation von Unternehmen, in denen ein realer oder absehbarer Bedarf besteht, ist der Kern des Erfolgs. Professionelle Berater recherchieren mit fest angestellten Research-Teams potenzielle Zielunternehmen und ermitteln dort die relevanten Ansprechpartner. Auf diese Weise entstehen tagesaktuelle Zielfirmenlisten, die weit über das hinausgehen, was Datenbanken oder Netzwerke leisten können.
Diese Form des Researchs beantwortet Fragen wie:
Sobald klar ist, in welchen Unternehmen ein Wechsel realistisch ist, geht es um den direkten Kontakt. Nicht zur Personalabteilung – sondern zu den Personen, die tatsächlich über die Besetzung entscheiden: Gesellschafter, Aufsichtsratsvorsitzende, Beiratsmitglieder, Eigentümerfamilien.
Diese Vorgehensweise erfordert:
Ihre Unterlagen müssen auf dem Schreibtisch der Entscheider landen – nicht in Bewerberdatenbanken, wo sie zwischen Hunderten anderen Profilen verschwinden. Der Unterschied zwischen einer Bewerbung, die in einem HR-System verschwindet, und einer gezielten Ansprache auf Entscheiderebene kann karriereentscheidend sein.
Viele Führungskräfte glauben, Krisen seien schlechte Zeiten für einen Wechsel. In Wahrheit ist oft das Gegenteil der Fall. Unternehmen tauschen gerade in schwierigen Phasen ihr Top-Management aus, um neue Impulse zu setzen.
Warum Krisenzeiten Chancen bieten: Im unteren und mittleren Management können Unternehmen in Krisen Positionen streichen, Funktionen zusammenlegen oder Arbeitsplätze wegfallen lassen. Aber bei Spitzenpositionen sieht es anders aus: Man kann nicht einfach die Position des CFO streichen oder den CTO bitten, auch noch die Aufgaben des Finanzers zu übernehmen. Diese Positionen müssen bestens besetzt sein – insbesondere in Krisenzeiten.
Das bedeutet: In Krisenjahren finden an der Spitze eines Unternehmens sogar mehr Veränderungen statt als in guten Jahren. Sehr viele Manager müssen gehen und werden durch andere ersetzt, von denen man sich mehr erhofft und denen man eher zutraut, das Unternehmen durch schwierige Zeiten zu führen.
Für Manager mit nachweislicher Veränderungs-, Sanierungs- oder Turnaround-Kompetenz entstehen gerade dann die besten Möglichkeiten – wenn sie zur richtigen Zeit am richtigen Ort sichtbar sind. Während Standardprofile in Krisenzeiten weniger gefragt sind, steigt die Nachfrage nach Führungskräften mit bewährter Krisenerfahrung exponentiell.
Beachten Sie: Besetzungsverfahren dauern in Krisenzeiten oft länger, da Unternehmen noch zögerlicher und prüfender geworden sind. Umso wichtiger ist es, viele parallele Prozesse zu führen und Geduld sowie Nervenstärke mitzubringen.
Ein 48-jähriger CTO aus der Chemieindustrie verlor seine Position durch eine Konzernrestrukturierung. Mit einem Gehalt von 380.000 Euro plus Firmenwagen suchte er zunächst über klassische Stellenportale – mit frustrierenden Ergebnissen. Absagen häuften sich, oft mit der Begründung „überqualifiziert“ oder „zu teuer“.
Er versuchte, seine Chancen zu maximieren, indem er sich branchenübergreifend bewarb (Maschinenbau, Elektronik, Handel) und sogar sein Gehalt auf 280.000 Euro reduzierte. Ohne Erfolg.
Die Lösung: Systematische Identifikation von Unternehmen in der Chemieindustrie mit passendem Aufgabenzuschnitt und absehbarem Bedarf. Direkte Ansprache der Entscheiderebene führte zu mehreren qualifizierten Gesprächen. Die einzige Kompromissbereitschaft: Mobilität und eine Zweitwohnung unter der Woche.
Das Ergebnis: Ein „Traumjob“ mit perfekter Passung – und nach wenigen Monaten ergab sich sogar die Möglichkeit, ein Werk in seiner Heimatregion zu übernehmen. Die Zweitwohnung wurde überflüssig.
Die Lehre: Nicht Kompromisse bei Gehalt oder Branche, sondern gezielte Positionierung im richtigen Umfeld macht den Unterschied.
Seit über 25 Jahren begleiten wir Top-Führungskräfte, die sich auf Jobsuche befinden, bei der gezielten Positionierung im verdeckten Stellenmarkt. Mehr als 3.000 erfolgreiche Besetzungen auf Vorstands-, Geschäftsführungs- und Bereichsleitungsebene zeigen: Der verdeckte Markt ist bei der Besetzung von Top-Positionen die Realität.
Mit erfahrenem Research-Team, exklusiven Netzwerken und präziser Marktkenntnis sorgen wir dafür, dass die Bewerbungsunterlagen unserer Kunden bei den richtigen Personen ankommen – zum richtigen Zeitpunkt.
Wenn Sie aktuell einen neuen Job als Führungskraft suchen oder sich auf die nächste Karrierestufe vorbereiten möchten, zeigen wir Ihnen, wie Sie den verdeckten Stellenmarkt gezielt für sich nutzen.
Einen neuen Top-Job zu finden, ist heute anspruchsvoller denn je. Die klassischen Bewerbungswege funktionieren auf C-Level aus strukturellen Gründen nicht mehr. Doch wer versteht, wie der verdeckte Stellenmarkt funktioniert, erhöht seine Chancen dramatisch.
Erfolg entsteht nicht durch Glück, sondern durch:
Die Realität auf Top-Level ist eindeutig: Bis zu 80 % aller Positionen werden im verdeckten Stellenmarkt vergeben. Stellenportale sind die „Resterampe“ – die besten Objekte gehen unter der Hand weg, bevor sie überhaupt öffentlich werden.
Oder, um es mit einer Karriereweisheit zu sagen: „Der Weise macht die Dinge zu seinen Dienern. Der Unweise macht sich zum Diener der Dinge.“ Übernehmen Sie die Kontrolle über Ihre Karriere – und suchen Sie dort, wo die besten Positionen tatsächlich vergeben werden.
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