Executive Search erklärt: Wie Führungskräfte Headhunter richtig nutzen – und warum das selten zum Ziel führt

Viele Führungskräfte, die sich in einer Phase beruflicher Neuorientierung befinden, stoßen bei ihrer Suche nach einer neuen Herausforderung auf den Begriff „Executive Search“. Die Hoffnung: Ein erfahrener Headhunter wird sich melden, den perfekten Job anbieten – und den Wechsel elegant einleiten. Die Realität sieht jedoch meist anders aus. Statt einem echten Karriereschub erleben viele Manager Frustration, Stillstand und am Ende eine bittere Erkenntnis: Executive Search funktioniert – aber nicht für den, der sucht.

In diesem Beitrag erfahren Sie:

• Was sich genau hinter dem Begriff „Executive Search“ verbirgt
• Warum Headhunter in erster Linie für Unternehmen arbeiten – und nicht für Sie
• Wie der klassische Ablauf eines Suchmandats aussieht
• Warum Sie beim Headhunter fast immer auf Platz 2 landen
• Weshalb der verdeckte Stellenmarkt Ihre eigentliche Chance ist
• Wie der 10-Schritte-Prozess von Vogel & Detambel Sie gezielt dorthin führt
• Wo Sie weiterführende Impulse und Hilfestellung finden

Was bedeutetExecutive Search eigentlich?

Executive Search – auch bekannt als Direktsuche oder Headhunting – ist ein spezialisiertes Verfahren der Personalberatung zur Besetzung von Führungspositionen ab ca. 150.000 bis 200.000 Euro Jahresgehalt. Dabei wartet der Executive-Search-Berater nicht auf Bewerbungen, sondern spricht gezielt im Markt aktive und passive Kandidaten an. Wichtig zu verstehen: Headhunter arbeiten im Auftrag des Unternehmens – nicht für den Kandidaten.

Warum Executive Search für jobsuchende Manager nur selten funktioniert

Viele Führungskräfte denken: „Ich habe ein starkes Profil – warum meldet sich kein Headhunter?“ Die Antwort liegt im System selbst:

• ‍Executive Search ist unternehmenszentriert: Gesucht wird nur bei konkretem Mandat.
• Timing ist alles: Nur wer exakt zur laufenden Suche passt, wird angesprochen.
• Beziehungen helfen kaum: Selbst wer Kontakte zu Beratern hat, wird ohne passende Vakanz nicht berücksichtigt.
• Kandidaten sind vergleichbare Objekte: Oft werden mehrere Profile präsentiert – zur Absicherung, nicht aus echtem Interesse.

Der Executive-Search-Prozess: Wie er abläuft – und worauf es ankommt

Phase 1: Wie Sie ins Visier geraten

Executive Search beginnt nicht mit Ihrer Bewerbung, sondern mit der aktiven Recherche der Headhunter. Diese analysieren kontinuierlich den Markt und greifen dabei auf LinkedIn, Fachmedien, Unternehmenswebsites und Konferenzen zurück. Besonders sichtbar sind Führungskräfte mit öffentlicher Präsenz – etwa durch Vorträge oder Publikationen.

Ein gepflegtes, aktuelles LinkedIn-Profil mit professionellem Foto und konkreten Erfolgen ist essenziell. Achten Sie auf strategische Formulierungen: Zeigen Sie Kompetenz – ohne akute Wechselbereitschaft zu signalisieren.

Unser Geschäftsbereich „Manager-Branding“ konzentriert sich auf den strategischen Aufbau von Manager-Brands. Erfahren Sie hier mehr.

Phase 2: Der erste Kontakt

Headhunter melden sich meist telefonisch oder per E-Mail. Sie skizzieren die Position knapp und prüfen Ihr Interesse an einem vertraulichen Gespräch. Seriöse Berater nennen Namen, Firma und Beratungsauftrag.

Reagieren Sie professionell, aber abwartend. Bitten Sie um Details und stellen Sie selbst Fragen – auch zu den Referenzen des Headhunters. Wichtig: Kein seriöser Headhunter verlangt Geld von Kandidaten oder drängt zu schnellen Entscheidungen.

Phase 3: Qualifikation und Interview

In einem ausführlichen Gespräch prüft der Headhunter Ihre Qualifikation, Motivation und Passung. Gleichzeitig erhalten Sie mehr Informationen zur Position und zum Unternehmen.

Bereiten Sie sich intensiv vor – analysieren Sie das Zielunternehmen, formulieren Sie kluge Fragen, zeigen Sie strategisches Denken. Offenheit und Authentizität sind entscheidend: Nur wer seine Wechselmotivation klar benennt, kann glaubwürdig vertreten werden.

Phase 4: Präsentation beim Unternehmen

Nach erfolgreicher Vorqualifikation stellt Sie der Headhunter dem Auftraggeber vor – in der Regel unter wenigen finalen Kandidaten.

Sie werden gezielt auf Gespräche vorbereitet: mit Hintergrundinfos zu Personen, Unternehmenskultur und Entscheidungswegen. Der Headhunter begleitet den Prozess, gibt Feedback und unterstützt bei offenen Fragen oder Unsicherheiten.

Phase 5: Vertragsverhandlung

Kommt es zu einem Angebot, moderiert der Headhunter die Verhandlungen und hilft Ihnen bei der realistischen Einschätzung von Gehalt und Vertragskonditionen. Vergessen Sie hierbei aber nie, wer der Auftraggeber des Headhunters ist: das Unternehmen.

Lassen Sie sich Zeit für Ihre Entscheidung – auch bei vermeintlich dringlichen Angeboten.

Warum man beim Headhunter fast immer nur auf Platz 2 landet

Ein Satz, den fast jede Top-Führungskraft kennt: „Sie waren ein sehr guter zweiter Platz.“

Aber warum ist das so?

• Headhunter brauchen eine Auswahl: Unternehmen verlangen mindestens fünf bis zehn Profile.
• Kandidaten dienen oft als Vergleichsgröße, um den eigentlichen Favoriten zu stützen.
• Transparenz fehlt: Kandidaten erfahren selten, dass sie nie ernsthaft in der engeren Auswahl waren.‍
• Ehrliches Feedback ist unerwünscht, um Bewerber nicht für zukünftige Projekte zu verlieren.

Das Resultat: Sie investieren Zeit und Energie – ohne echte Erfolgsaussichten.

So positionieren Sie sich optimal – auch außerhalb von Suchmandaten

1) Ihre digitale Präsenz optimieren

Ihr LinkedIn-Profil ist Ihre Visitenkarte: professionelles Foto, klare Headline, konkrete Erfolge mit Zahlen. Nutzen Sie passende Keywords und aktualisieren Sie Ihr Profil regelmäßig.

2) Thought Leadership schafft Vertrauen

Ihr Engagement in Verbänden, Fachpublikationen oder als Speaker zahlt direkt auf Ihre Wahrnehmung ein. Die Beteiligung an Branchendiskussionen und das Teilen von Fachinhalten erhöhen Ihre Sichtbarkeit.

3) Netzwerk und Reputation stärken

Empfehlungen auf Entscheiderebene führen häufiger zu Gesprächen als jeder externe Anruf. Pflegen Sie daher systematisch Ihr Netzwerk – mit Strategie und Weitsicht.

4) Den richtigen Zeitpunkt erkennen

Die beste Karriereplanung beginnt nicht mit einer Kündigung, sondern mit kluger Marktbeobachtung. Planen Sie vorausschauend und prüfen Sie Ihre Marktattraktivität regelmäßig – auch ohne konkrete Wechselabsicht.

Der verdeckte Stellenmarkt: Wo wahre Chancen entstehen

Wussten Sie, dass über 80 % aller Positionen ab 160.000 Euro Jahresgehalt gar nicht öffentlich ausgeschrieben werden?

Dieser sogenannte verdeckte Stellenmarkt ist dort, wo Wechsel diskret vorbereitet, Nachfolgen geregelt und neue Rollen geschaffen werden – lange bevor ein Headhunter ins Spiel kommt. Wer hier erfolgreich sein will, braucht:

• Zugang zu Entscheidern
• Gezielte Marktkenntnis
• Exzellentes Timing & Relevanz
• Eine eigene Strategie – statt passiv zu hoffen

Executive Search vs. verdeckter Stellenmarkt im Vergleich

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Die Alternative zu Executive Search: Unser 10-Schritte-Prozess für Ihre nächste Top-Position

Bei Vogel & Detambel profitieren Sie nicht von einem Standardverfahren, sondern von einem strukturierten Executive-Ansatz, der gezielt auf Führungskräfte ab 160.000 Euro Jahresgehalt zugeschnitten ist – exklusiv im verdeckten Stellenmarkt. Was unseren 10-Schritte-Prozess auszeichnet:

• Zugang zu echten Top-Vakanzen, bevor sie ausgeschrieben werden: Wir identifizieren Wechselbedarfe frühzeitig – oft bevor ein Headhunter beauftragt wird.
• Individuelle Positionierung Ihrer Person als Lösung für ein strategisches Problem: Sie werden nicht beworben – Sie bieten eine Lösung für die Herausforderungen des Zielunternehmens.
• Schnittstellen zu Entscheidern auf Augenhöhe: Wir bringen Sie mit Inhabern, Aufsichtsräten und C-Level-Entscheidern in Kontakt – ohne Umwege über HR.
• Diskretion und Steuerung des gesamten Prozesses im Hintergrund: Ihre Karriereveränderung wird vertraulich und taktisch klug vorbereitet, begleitet und abgeschlossen.
• Erfahrung aus über 3.000 begleiteten Executive-Wechseln: Unser Marktverständnis, unser Netzwerk und unser methodisches Vorgehen führen nicht zu Bewerbungsgesprächen, sondern zu echten Angeboten.

Erfahren Sie mehr zu unserem V&D-Prozess.

Fazit: Warum Executive Search für Führungskräfte selten der Schlüssel zum nächsten Karriereschritt ist

Executive Search ist ein wertvolles Instrument – für Unternehmen. Doch für aktiv suchende Führungskräfte ist es meist keine verlässliche Lösung. Wer auf einen Anruf vom Headhunter wartet, verliert wertvolle Zeit und verpasst echte Gelegenheiten.

Wer den nächsten Schritt auf Top-Level gehen will, sollte sich nicht auf einen Anruf verlassen – sondern selbst zum strategischen Akteur im verdeckten Stellenmarkt werden. Genau hier setzt unser 10-Schritte-Prozess an: individuell, diskret und erfolgsorientiert. Wir bringen Sie mit den richtigen Entscheidern ins Gespräch – bevor andere überhaupt vom Wechsel erfahren.

Weiterführende Impulse in unserem Podcast:

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