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Zeugnisfallen auf C-Level erkennen & vermeiden
Karriere Insights: Das Wissensmagazin für Top-Führungskräfte
Für viele Führungskräfte ist es eine scheinbar komfortable Situation: Der ehemalige Arbeitgeber bietet an, dass man sich das Zeugnis doch bitte „selbst schreiben“ möge – aus Vertrauen, wie es heißt. Doch dieser Vertrauensvorschuss kann zur gefährlichen Karrierefalle werden. Denn: Ein selbst verfasstes Zeugnis verrät sich oft schneller, als einem lieb ist – und entwertet nicht nur sich selbst, sondern kann die gesamte Glaubwürdigkeit der Bewerbungsunterlagen untergraben.
Die harte Realität: In der heutigen Arbeitswelt sind Arbeitszeugnisse für Top-Manager nicht nur formale Pflichtübung, sondern strategische Karriereinstrumente. Sie entscheiden in der finalen Auswahlrunde zwischen gleichwertigen Kandidaten – und können selbst exzellente Lebensläufe torpedieren, wenn sie unprofessionell wirken oder Zweifel an der Authentizität aufkommen lassen.
Die Entwicklung authentischer Arbeitszeugnisse ist daher ein fester Bestandteil unseres 10-stufigen V&D-Prozesses, mit dem wir Executives in ihre nächste Top-Position bringen.
Dieser Artikel zeigt, worauf es wirklich ankommt – und warum gute Zeugnisse kein Selbstzweck, sondern ein entscheidender Baustein Ihrer Karrierekommunikation sind.
Gilbert, ein 54-jähriger CFO bei einem Baumaschinenhersteller, wurde zum tragischen Beispiel für diese Problematik: Drei seiner Zeugnisse – alle selbst verfasst – ähnelten sich im Stil so sehr, dass einem erfahrenen Recruiter sofort auffiel: Hier stimmt etwas nicht. Die Folge: kompletter Glaubwürdigkeitsverlust und Ausschluss aus dem Bewerbungsverfahren.
Der Grundfehler? Wer seine Zeugnisse selbst schreibt, unterschätzt oft, wie sehr Wortwahl, Gliederung und Tonalität Rückschlüsse auf die eigene Autorenschaft zulassen. Und das entwertet das Zeugnis als objektive Fremdbeurteilung – seinem eigentlichen Zweck.
Viele Führungskräfte fragen: „Sind Arbeitszeugnisse heute überhaupt noch wichtig?“ Die Antwort: Ja – aber anders, als Sie denken. Gute Zeugnisse bringen Sie nicht automatisch in Führung – schlechte oder durchschnittliche Zeugnisse hingegen können Sie aus dem Rennen werfen.
Die Realität des Executive Recruitings: Zeugnisse dienen weniger zur positiven Auswahl, sondern vielmehr zur Risikovermeidung. Recruiter und Headhunter prüfen in der Endauswahl oft gezielt auf „Warnsignale“. Selbst der kleinste Hinweis auf mangelnde Teamfähigkeit, Führungsprobleme oder Mittelmaß kann dann den Ausschlag geben.
Phase 1 – Erste Sichtung: Viele Zeugnisse werden nur oberflächlich oder gar nicht gelesen. Der Fokus liegt auf offensichtlichen Schwächen.
Phase 2 – Finale Entscheidung: Bei der Auswahl zwischen zwei gleichwertigen Top-Kandidaten werden Zeugnisse akribisch analysiert. Hier entscheiden Details über Erfolg oder Misserfolg.
Phase 3 – Due Diligence: Vor Vertragsabschluss werden alle Unterlagen nochmals geprüft – auch auf Konsistenz und Glaubwürdigkeit.
Viele Führungskräfte sehen im selbst verfassten Zeugnis die Chance, sich „optimal“ zu positionieren – und schreiben sich im Überschwang zum Halbgott. Doch genau das fällt auf: überzogene Superlative, kreative Formulierungen, zu viele Details. Der erfahrene Leser wird stutzig – und sucht fortan nur noch nach Beweisen für seinen Verdacht.
Die goldene Regel: Ein professionelles Arbeitszeugnis ist sachlich, präzise und glaubwürdig. Es dokumentiert Leistung, ohne zu übertreiben. Es bestätigt Kompetenzen, ohne zu schmeicheln. Und es öffnet Türen zur nächsten Karrierestufe, ohne die aktuelle zu diskreditieren.
Ja, es gibt sie – die berühmte Zeugnissprache. Doch sie ist nicht so standardisiert, wie viele glauben. Weder DIN noch ISO schreiben Formulierungen vor. Dennoch gibt es gewachsene Konventionen – und wer sie verletzt, fällt auf.
Die Wahrheit über Zeugniscodes: Selbst Profis interpretieren identische Formulierungen unterschiedlich. Legen Sie drei Personalchefs dasselbe Zeugnis vor, können zwischen der besten und schlechtesten Einschätzung bis zu zwei Notenstufen liegen. Die Herkunft des Zeugnisses (Konzern vs. Mittelstand) beeinflusst die Bewertung erheblich.
Beispiel für „beredtes Schweigen“: Fehlt ein Beurteilungspunkt („Sozialverhalten“, „Führungsstil“ o. Ä.), denkt der Leser: Hier gab es wohl etwas zu verschweigen. Juristen nennen das: „beredtes Schweigen“. Und das kann schlimmer sein als jede mittelmäßige Formulierung.
Ein professionelles Zeugnis hat klare Proportionen: Die Aufgabenbeschreibung darf ausführlich sein, aber nicht dominieren. Die Leistungsbeurteilung inklusive Sozialverhalten und Schlussteil sollte gleichwertig erscheinen.
Entscheidend: Die Länge muss der Bedeutung und Dauer der Position angemessen sein. Ein zu kurzes Zeugnis für eine wichtige Position wirkt nachlässig, ein zu langes für eine untergeordnete Rolle verdächtig.
Viele Manager ersetzen gängige Begriffe durch blumige Formulierungen oder aktuelle Buzzwords („Hands-on-Mentalität“, „Nachhaltigkeit“, „People Skills“). Doch das ist riskant:
Besser: Verwenden Sie bewährte, seit Jahrzehnten etablierte Formulierungen. Je neutraler und branchenüblicher, desto glaubwürdiger.
Ein Arbeitszeugnis beschreibt nicht nur die Vergangenheit – es bereitet die Zukunft vor. Deshalb sollten Sie strategisch vorgehen:
Aber Vorsicht: Immer im Einklang mit dem Stil des Arbeitgebers und ohne platte Eigenwerbung. Subtilität ist der Schlüssel zum Erfolg.
Sollten Sie in der Beurteilung Ihrer Leistung schlechter wegkommen als erwartet, lohnt sich in vielen Fällen der direkte Austausch:
Falls keine Lösung gefunden werden kann: Bei objektiv unrichtigen oder sogar rufschädigenden Formulierungen haben Sie Anspruch auf Korrektur. Wichtig: Beauftragen Sie einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht, der Erfahrung mit Führungskräfte-Zeugnissen hat.
Formale Kriterien:
✓ Vollständige Firmen- und Kontaktdaten
✓ Korrekte Position und Berichtslinie
✓ Exakte Tätigkeitsdauer und Verantwortlichkeiten
✓ Professionelles Layout und Briefkopf
Inhaltliche Qualität:
✓ Gliederung nach branchenüblichen Standards
✓ Angemessenes Verhältnis von Aufgaben und Bewertung
✓ Vollständige Bewertung aller relevanten Kompetenzbereiche
✓ Gängige Wortwahl ohne übertriebene Superlative
Konsistenz-Check:
✓ Stimmige Aussagen ohne Widersprüche
✓ Einheitlichkeit mit anderen Zeugnissen vermeiden
✓ Keine auffälligen Wiederholungen gleicher Formulierungen
✓ Plausible Leistungsbewertung im Branchenkontext
Fehler 1: Überschätzung der eigenen Zeugnis-Kompetenz
Viele Führungskräfte glauben, ihre jahrelange Erfahrung im Schreiben von Mitarbeiter-Zeugnissen qualifiziere sie automatisch für die eigene Selbstbeurteilung. Falsch: Die Perspektive ist völlig anders.
Fehler 2: Vernachlässigung der strategischen Dimension
Ein Zeugnis wird oft nur als Pflichtübung gesehen, nicht als strategisches Karriereinstrument. Besser: Jedes Zeugnis sollte Ihre nächste Karrierestufe vorbereiten.
Fehler 3: Unterschätzung der Authentizitäts-Prüfung
Moderne Recruiter haben verfeinerte Methoden zur Erkennung selbstverfasster Zeugnisse. Lösung: Lassen Sie Ihr Zeugnis von Profis gegenlesen.
Ein gutes Arbeitszeugnis öffnet keine Türen – ein schlechtes oder unglaubwürdiges verschließt sie. Als Top-Führungskraft sollten Sie daher nicht nur auf Ihren Lebenslauf achten, sondern auch auf die Qualität und Authentizität Ihrer Zeugnisse.
Die wichtigsten Erfolgsfaktoren:
Der entscheidende Punkt: Wer sich selbst das Zeugnis schreibt, sollte zumindest wissen, wie man es so verfasst, dass niemand merkt, dass es selbstgeschrieben ist. Denn in der Welt der Top-Manager ist Glaubwürdigkeit das wertvollste Kapital – und einmal verloren, nur schwer wiederzugewinnen.
Die Investition in ein professionelles Arbeitszeugnis zahlt sich langfristig aus. Denn während Ihr Lebenslauf Ihre Vergangenheit dokumentiert, ebnet Ihr Zeugnis den Weg für Ihre Zukunft.
Die Entwicklung authentischer Arbeitszeugnisse ist ein fester Bestandteil unseres 10-stufigen V&D-Prozesses, mit dem wir Executives in ihre nächste Top-Position bringen. Sprechen Sie uns bei Interesse gerne an!
— Über den Autor —
Dr. Detambel ist Executive-Karriereberater und Mitgründer von Vogel & Detambel.
In den letzten 30 Jahren war er an der Besetzung von über 3.000 Top-Positionen beteiligt. Er weiß, wie Karriere auf Top-Level funktioniert und wie Führungskräfte im Wettbewerb um die wenigen Spitzen-Positionen zum Zuge kommen.
Selbst formulierte Zeugnisse erzeugen häufig Unstimmigkeiten im Stil, in der Tiefe und in der Auswahl der Beispiele. Auffällige Detailfülle, übertriebene Selbstdarstellung oder moderne Management-Buzzwords untergraben Glaubwürdigkeit. Für Entscheider wirken solche Dokumente wie ein Hinweis auf mangelnde Professionalität und können den Gesamteindruck trotz starker Vita negativ beeinträchtigen.
Entscheider orientieren sich an Plausibilität, Konsistenz und Authentizität. Zeugnisse sollen Aufgabenbreite, Führungsverantwortung und strategische Ergebnisse in einem musterhaften Aufbau abbilden, ohne in Übertreibung oder Selbstinszenierung abzurutschen. Im Executive-Kontext dienen Zeugnisse als Risikofilter und helfen, Kandidaten bei enger Auswahl realistisch einzuordnen.
Typische Fehler sind unpassende Sprache, modische Begriffe, übermäßige „stets“-Formulierungen, auffällige Längenabweichungen, fehlende Bewertungsteile und widersprüchliche Aussagen zu Führung, Verhalten oder Ergebnissen. Ebenso kritisch ist es, wenn mehrere Zeugnisse der Führungskraft stilistisch erkennbar aus derselben Feder stammen oder mit untypisch detaillierten Erfolgsgeschichten überfrachtet sind.
Ein hochwertiges Zeugnis umfasst Aufgabenfelder, Führungsumfang, strategische Schwerpunkte, Leistungsbeurteilung, Verhalten gegenüber internen und externen Stakeholdern sowie einen konsistenten Schlussteil. Der Aufbau folgt meist einem klaren Muster: Tätigkeiten, Bewertung, Verhalten, Schlussformel. Die Balance zwischen Beschreibung und Bewertung ist entscheidend für die Glaubwürdigkeit des Arbeitszeugnisses.
Die Prüfung erfolgt über Gliederung, Vollständigkeit, Textlänge, nachvollziehbare Reihenfolge, konsistente Begriffswahl und Abgleich mit branchenüblichen Zeugniskonventionen. Auffällige Abweichungen im Stil, unübliche Superlative oder fehlende Elemente des musterhaften Aufbaus gelten als Warnsignale. Auch Übereinstimmungen mit früheren Zeugnissen können auf Eigenformulierung hinweisen.
Hinweise auf Eigenformulierung sind übertriebene Detailtiefe, identische Struktur über mehrere Zeugnisse hinweg, moderne Trendbegriffe, untypisch hohe Erfolgsdichte und sprachliche Muster, die nicht zur Seniorität des Ausstellers passen. Solche Signale verletzen die impliziten Regeln des Zeugnisaufbaus und wirken für Entscheider wenig authentisch.
Arbeitszeugnisse wirken als komprimierte Leistungs- und Kompetenznachweise. Für die Karriereplanung sind Konsistenz, klare Schwerpunktsetzung und belegbare Ergebnisse hochrelevant. Im verdeckten Stellenmarkt dienen Arbeitszeugnisse als Risikofilter in der späten Auswahlphase und unterstützen den Erfolg inverser Headhunting-Prozesse, da sie die Entwicklung einer schlüssigen, belastbaren Karriere-Storyline erleichtern.
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