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Executive Search für Führungskräfte: Risiko oder Chance?
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Viele Führungskräfte, die sich in einer Phase beruflicher Neuorientierung befinden, stoßen bei ihrer Suche nach einer neuen Herausforderung auf den Begriff „Executive Search“. Die Hoffnung: Ein erfahrener Headhunter wird sich melden, den perfekten Job anbieten – und den Wechsel elegant einleiten. Die Realität sieht jedoch meist anders aus. Statt einem echten Karriereschub erleben viele Manager Frustration, Stillstand und am Ende eine bittere Erkenntnis: Executive Search funktioniert – aber nicht für den, der sucht.
In diesem Beitrag erfahren Sie:
Executive Search – auch bekannt als Direktsuche oder Headhunting – ist ein spezialisiertes Verfahren der Personalberatung zur Besetzung von Führungspositionen ab ca. 150.000 bis 200.000 Euro Jahresgehalt. Dabei wartet der Executive-Search-Berater nicht auf Bewerbungen, sondern spricht gezielt im Markt aktive und passive Kandidaten an. Wichtig zu verstehen: Headhunter arbeiten im Auftrag des Unternehmens – nicht für den Kandidaten.
Viele Führungskräfte denken: „Ich habe ein starkes Profil – warum meldet sich kein Headhunter?“ Die Antwort liegt im System selbst:
Executive Search beginnt nicht mit Ihrer Bewerbung, sondern mit der aktiven Recherche der Headhunter. Diese analysieren kontinuierlich den Markt und greifen dabei auf LinkedIn, Fachmedien, Unternehmenswebsites und Konferenzen zurück. Besonders sichtbar sind Führungskräfte mit öffentlicher Präsenz – etwa durch Vorträge oder Publikationen.
Ein gepflegtes, aktuelles LinkedIn-Profil mit professionellem Foto und konkreten Erfolgen ist essenziell. Achten Sie auf strategische Formulierungen: Zeigen Sie Kompetenz – ohne akute Wechselbereitschaft zu signalisieren.
Unser Geschäftsbereich „Manager-Branding“ konzentriert sich auf den strategischen Aufbau von Manager-Brands.
Headhunter melden sich meist telefonisch oder per E-Mail. Sie skizzieren die Position knapp und prüfen Ihr Interesse an einem vertraulichen Gespräch. Seriöse Berater nennen Namen, Firma und Beratungsauftrag.
Reagieren Sie professionell, aber abwartend. Bitten Sie um Details und stellen Sie selbst Fragen – auch zu den Referenzen des Headhunters. Wichtig: Kein seriöser Headhunter verlangt Geld von Kandidaten oder drängt zu schnellen Entscheidungen.
In einem ausführlichen Gespräch prüft der Headhunter Ihre Qualifikation, Motivation und Passung. Gleichzeitig erhalten Sie mehr Informationen zur Position und zum Unternehmen.
Bereiten Sie sich intensiv vor – analysieren Sie das Zielunternehmen, formulieren Sie kluge Fragen, zeigen Sie strategisches Denken. Offenheit und Authentizität sind entscheidend: Nur wer seine Wechselmotivation klar benennt, kann glaubwürdig vertreten werden.
Nach erfolgreicher Vorqualifikation stellt Sie der Headhunter dem Auftraggeber vor – in der Regel unter wenigen finalen Kandidaten.
Sie werden gezielt auf Gespräche vorbereitet: mit Hintergrundinfos zu Personen, Unternehmenskultur und Entscheidungswegen. Der Headhunter begleitet den Prozess, gibt Feedback und unterstützt bei offenen Fragen oder Unsicherheiten.
Kommt es zu einem Angebot, moderiert der Headhunter die Verhandlungen und hilft Ihnen bei der realistischen Einschätzung von Gehalt und Vertragskonditionen. Vergessen Sie hierbei aber nie, wer der Auftraggeber des Headhunters ist: das Unternehmen.
Lassen Sie sich Zeit für Ihre Entscheidung – auch bei vermeintlich dringlichen Angeboten.
Ein Satz, den fast jede Top-Führungskraft kennt: „Sie waren ein sehr guter zweiter Platz.“
Aber warum ist das so?
Das Resultat: Sie investieren Zeit und Energie – ohne echte Erfolgsaussichten.
Ihr LinkedIn-Profil ist Ihre Visitenkarte: professionelles Foto, klare Headline, konkrete Erfolge mit Zahlen. Nutzen Sie passende Keywords und aktualisieren Sie Ihr Profil regelmäßig.
Ihr Engagement in Verbänden, Fachpublikationen oder als Speaker zahlt direkt auf Ihre Wahrnehmung ein. Die Beteiligung an Branchendiskussionen und das Teilen von Fachinhalten erhöhen Ihre Sichtbarkeit.
Empfehlungen auf Entscheiderebene führen häufiger zu Gesprächen als jeder externe Anruf. Pflegen Sie daher systematisch Ihr Netzwerk – mit Strategie und Weitsicht.
Die beste Karriereplanung beginnt nicht mit einer Kündigung, sondern mit kluger Marktbeobachtung. Planen Sie vorausschauend und prüfen Sie Ihre Marktattraktivität regelmäßig – auch ohne konkrete Wechselabsicht.
Wussten Sie, dass über 80 % aller Positionen ab 160.000 Euro Jahresgehalt gar nicht öffentlich ausgeschrieben werden?
Dieser sogenannte verdeckte Stellenmarkt ist dort, wo Wechsel diskret vorbereitet, Nachfolgen geregelt und neue Rollen geschaffen werden – lange bevor ein Headhunter ins Spiel kommt. Wer hier erfolgreich sein will, braucht:
Bei Vogel & Detambel profitieren Sie nicht von einem Standardverfahren, sondern von einem strukturierten Executive-Ansatz, der gezielt auf Führungskräfte ab 160.000 Euro Jahresgehalt zugeschnitten ist – exklusiv im verdeckten Stellenmarkt.
Was unseren 10-Schritte-Prozess auszeichnet:
Erfahren Sie mehr zu unserem V&D-Prozess.
Executive Search ist ein wertvolles Instrument – für Unternehmen. Doch für aktiv suchende Führungskräfte ist es meist keine verlässliche Lösung. Wer auf einen Anruf vom Headhunter wartet, verliert wertvolle Zeit und verpasst echte Gelegenheiten.
Wer den nächsten Schritt auf Top-Level gehen will, sollte sich nicht auf einen Anruf verlassen – sondern selbst zum strategischen Akteur im verdeckten Stellenmarkt werden. Genau hier setzt unser 10-Schritte-Prozess an: individuell, diskret und erfolgsorientiert. Wir bringen Sie mit den richtigen Entscheidern ins Gespräch – bevor andere überhaupt vom Wechsel erfahren.
— Über den Autor —
Dr. Detambel ist Executive-Karriereberater und Mitgründer von Vogel & Detambel.
In den letzten 30 Jahren war er an der Besetzung von über 3.000 Top-Positionen beteiligt. Er weiß, wie Karriere auf Top-Level funktioniert und wie Führungskräfte im Wettbewerb um die wenigen Spitzen-Positionen zum Zuge kommen.
Executive Search bezeichnet die mandatsgebundene Suche nach Führungskräften, bei der ein Unternehmen eine spezialisierte Beratung beauftragt, geeignete Kandidaten gezielt zu identifizieren und direkt anzusprechen. Der Prozess folgt klaren Vorgaben, richtet sich auf definierte Rollen und arbeitet mit strukturierter Markt- und Funktionsanalyse.
Executive Search basiert auf gezielter Direktsuche statt Bewerberauswahl. Headhunter sprechen nur Führungskräfte an, die exakt zum Profil und Zeitpunkt der offenen Rolle passen. Anders als beim Bewerbungsweg steuern Kandidaten den Prozess nicht aktiv. Executive Search eignet sich daher primär für Unternehmen, nicht für aktiv suchende Führungskräfte.
Headhunter arbeiten ausschließlich mandatsgebunden im Auftrag eines Unternehmens und können Kandidaten nur berücksichtigen, wenn eine konkrete Vakanz vorliegt. Viele Gespräche entstehen daher, ohne dass eine realistische Chance auf den Zuschlag besteht. Führungskräfte werden häufig als Vergleichsprofile präsentiert, was für die Führungskraft den Eindruck attraktiver Optionen erzeugt, obwohl die Erfolgschance minimal bleibt.
Der Prozess umfasst Anforderungsanalyse, Recherche potenzieller Kandidaten, Erstansprache, Vorqualifikation, Präsentation einer Shortlist und Abschlussphase. Headhunter folgen einer klaren Mandatslogik: Sie repräsentieren das suchende Unternehmen, nicht die Führungskraft. Kandidaten reagieren daher eher auf die einzelnen Prozessschritte, statt diese selbst nach ihren Karrierevorstellungen gestalten zu können.
Unternehmen verlangen oft mehrere Vergleichsprofile, um interne Governance, Gremienarbeit und Entscheidungsprozesse abzusichern. Der Favorit steht häufig früh fest, wird aber aus Transparenzgründen erst später sichtbar. Dadurch entstehen viele Gespräche, die professionell wirken, ohne dass diesen Kandidaten jedoch echte Auswahlchancen eingeräumt werden. Rückmeldungen sind selten eindeutig und bleiben häufig vage.
Für aktive Suchphasen eignen sich Strategien, die nicht an Headhunter-Mandate gebunden sind. Der verdeckte Stellenmarkt bietet suchenden Managern den größten Handlungsspielraum, weil hier viele attraktive Rollen entstehen, bevor sie formal ausgeschrieben werden. Methoden des inversen Headhuntings – etwa die Positionierung der Führungskraft, Zielfirmenlisten, Identifikation relevanter Entscheider und strukturierte Erstansprachen – ermöglichen Zugang zu diesen attraktiven Job-Vakanzen.
Im verdeckten Stellenmarkt entstehen Positionen oft durch interne Veränderungen, strategische Projekte oder Wachstumsimpulse – lange bevor ein Headhunter oder Executive Searcher mandatiert wird. Inverses Headhunting nutzt diesen zeitlichen Vorsprung: Es identifiziert passende Bedarfsträger, schafft direkte Gesprächsanlässe und erlaubt Führungskräften, ihren nächsten Schritt aktiv zu steuern, statt passiv auf Suchmandate und Headhunter-Anfragen zu warten.
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