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Inverses Headhunting für Top-Führungskräfte

Enttäuschungen vorprogrammiert: Wenn sich Top-Führungskräfte einen neuen Job suchen

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Inverses Headhunting

Seit fast 20 Jahren helfen wir Top-Führungskräften bei der Suche nach neuen Jobs. Mindestens genauso lange sind wir der Meinung, dass viele Leistungsbestandteile des Klassischen Outplacements für Top-Manager überflüssig bzw. auf eine andere Zielgruppe zugeschnitten sind. Die für das Top-Segment entscheidenden Leistungen sind hingegen gar nicht im Programm und wo man sie trotzdem mit viel Wortgeklingel in Aussicht stellt, werden sie meist nicht im erwarteten Umfang erbracht.

Unser Kundenkreis benötigt weder Leih-Büros mit veraltetem PC und längst abgeschriebener Möblierung, auch keine unergiebigen Psycho-Sessions, keinen Schulungskurs für das Abfassen von Anschreiben und Lebenslauf, keine Zugangsdaten für die Benutzung von unübersichtlichen Datenbanken, keine Workshops mit anderen Jobsuchenden, keine Events zur Freizeitgestaltung bzw. zum Zeitvertreib und schon gar nicht wöchentliche persönliche Treffen zum Händchenhalten. Unser Kunde braucht eine Antwort auf die Frage, wie er schnellstmöglich an einen neuen Job kommt, wenn das eigene Netzwerk ausgeschöpft ist und keine Anzeigen erscheinen, auf die er sich bewerben könnte.

Unsere Antwort ist eine Dienstleistung, die sich seit Beginn unserer Tätigkeit – seit 1997 arbeiten Hans Rainer Vogel und Dr. Daniel Detambel zusammen, das Unternehmen Vogel & Detambel wurde im Januar 2000 gegründet - von allem unterscheidet, was in der Outplacement-Branche üblich und für deren Methodik typisch ist. Unsere Dienstleistung ist grundlegend anders, weil wir einen untypischen Berufs- und Erfahrungshintergrund haben: Wir kommen vom Headhunting her, oder besser gesagt vom "Executive-Search", jener Personal-Dienstleistung, die auf systematischer Research-Arbeit basiert. Hans Rainer Vogel war vor seiner Zeit bei „Vogel & Detambel“ mehr als 20 Jahre als Headhunter tätig.

Wir arbeiten methodisch wie Headhunter / Executive-Searcher; deshalb heißt unsere Methodik zum Finden neuer Jobs „Inverses Headhunting“. Natürlich ist der Begriff semantisch nicht ganz korrekt, schließlich jagen wir keine Köpfe, sondern Jobs; aber bisher hat noch jede Führungskraft sofort verstanden, was wir damit meinen und worauf unsere Alleinstellung im Top-Führungskräfte-Segment beruht.

Leistungsfähige Researchabteilung

Sie werden ›Inverses Headhunting‹ nicht bekommen, wo es keine Berater mit Headhunting-Erfahrung gibt. Interessieren Sie sich also immer für den beruflich-fachlichen Hintergrund Ihres / Ihrer zukünftigen Berater; bekommen Sie dazu keine Auskunft, können Sie sicher sein, dass diese Erfahrung fehlt. 

Sie werden ›Inverses Headhunting‹ nicht bekommen, wo es keine leistungsfähige Research-Abteilung gibt. Fragen Sie daher immer nach der Zahl der Researcher. Als ›leistungsfähig‹ bezeichnen wir eine Abteilung, wenn die Zahl der Researcher mindestens so groß ist wie die Zahl der Berater. Bei uns ist das Verhältnis Berater zu (festangestellten Vollzeit-)Researcher übrigens 1:4

Sie werden Inverses Headhunting nicht bekommen, wo Ihre Berater erst seit wenigen Jahren oder Monaten „im Geschäft“ sind. 

Prüfen Sie daher genau, wem Sie Ihre berufliche Zukunft anvertrauen und welchen beruflichen Hintergrund Ihr Berater hat.
Ein hohes Honorar für eine schlechte Dienstleistung auszugeben, die nicht das gewünschte Ziel erreicht, ist ärgerlich. Wesentlich existenzgefährdender ist allerdings, wenn Sie Ihre berufliche Zukunft einem „Laienspieler“ anvertrauen, der aufgrund erfolgsabhängiger Honorare erstmal weniger kostet, dafür aber Ihre berufliche Karriere ruiniert, weil er Sie im Markt verbrennt, oder weil die Lücke in Ihrem beruflichen Werdegang immer größer wird, oder weil Sie am Ende keinen oder nicht den adäquaten Job bekommen haben.

Unser Kundenkreis benötigt weder Leih-Büros mit veraltetem PC und längst abgeschriebener Möblierung, auch keine unergiebigen Psycho-Sessions, keinen Schulungskurs für das Abfassen von Anschreiben und Lebenslauf, keine Zugangsdaten für die Benutzung von unübersichtlichen Datenbanken, keine Workshops mit anderen Jobsuchenden, keine Events zur Freizeitgestaltung bzw. zum Zeitvertreib und schon gar nicht wöchentliche persönliche Treffen zum Händchenhalten. Unser Kunde braucht eine Antwort auf die Frage, wie er schnellstmöglich an einen neuen Job kommt, wenn das eigene Netzwerk ausgeschöpft ist und keine Anzeigen erscheinen, auf die er sich bewerben könnte.

So schützen Sie sich vor Scharlatanen:

Lassen Sie sich nicht mit Platitüden und Wortgeklingel abspeisen; stellen Sie Ihre Fragen – es gibt keine unzulässigen oder unhöflichen Fragen. 

Geben Sie sich nicht mit unvollständig oder nebulösen Antworten zufrieden. 

Scheuen Sie sich nicht, nach den Kurz-CV´s der Berater zu fragen, mit denen Sie es tun bekommen werden; Firmen erwarten das ja auch, ehe sie einen größeren Beratungsauftrag vergeben; Ihr Wunsch danach ist also keinesfalls unüblich. 

Lassen Sie sich Referenzen nennen – mindestens eine, besser noch zwei oder drei. 
Werfen Sie einen Blick ins Handelsregister – ist das Unternehmen tatsächlich so lange im Markt, wie es vorgibt? Wer sind die handelnden Personen, gibt es „Strohmänner“?

Prüfen Sie, ob es die genannten Standorte tatsächlich gibt (oder handelt es sich nur um „Luftschlösser“ (temporäre Buchungen in Service-Büros)? Schauen Sie sich genau an, wo und in welcher Umgebung die Zusammenarbeit stattfinden wird.

Alle Informationen dazu finden Sie in unserer Broschüre, die Sie gerne über unser Kontaktformular kostenlos anfordern können.

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