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Headhunting für CSOs

Wie CSOs mit Vogel & Detambel eine neue Top-Position finden

Die Besonderheiten bei der Suche nach CSO-Positionen – und wie Inverses Headhunting mit Vogel & Detambel zum Erfolg führt

Warum die meisten CSO-Positionen vergeben sind, bevor der Markt davon erfährt

Sie denken als Chief Sales Officer über den nächsten Karriereschritt nach – und stellen fest, dass Umsatzerfolge, Marktentwicklung und Teamführung allein nicht ausreichen, um auf Top-Level automatisch sichtbar zu werden? Kein Wunder: Vertrieb gilt zwar als Ergebnisfunktion, ist in Wirklichkeit aber eine der sensibelsten Stellschrauben für den gesamten Unternehmenserfolg. Und wird entsprechend diskret besetzt.

Die meisten CSO-Positionen entstehen nicht über Jobbörsen oder Headhunter-Ausschreibungen, sondern im verdeckten Stellenmarkt – ausgelöst durch sehr konkrete Vertriebsprobleme:

  • Wachstum, das einbricht und eine Vertriebsführung erfordert, die Ursachen strukturell beseitigt
  • Margen, die erodieren, weil Vertrieb über Preis statt über Struktur und Positionierung funktioniert
  • Vertriebsorganisationen, die nicht mehr skalieren und grundlegend neu aufgebaut werden müssen
  • Internationalisierungen, die ein neues Go-to-Market-Modell erfordern
  • Investoren und Eigentümer, die nachhaltiges Wachstum einfordern

Entschieden wird dabei im direkten Kreis von CEO, Investoren und Aufsichtsrat mit einem sehr konkreten Suchbild: Wer hat genau dieses Vertriebsproblem bereits gelöst, und kann das in unserem Kontext wiederholen?

Wenn eine CSO-Position erst ausgeschrieben ist, ist die Entscheidung in diesen Kreisen bereits vorbereitet. Entscheidend ist, mit einem klar definierten Vertriebsprofil frühzeitig in den relevanten Entscheiderkreisen präsent zu sein, lange bevor eine Vakanz offiziell entsteht.

Hans Rainer Vogel (links) und Dr. Daniel Detambel (rechts)

Der Vogel & Detambel-Ansatz für die CSO-Jobsuche

Wer im Vertriebs-Ressort den nächsten Karriereschritt anstrebt, bewegt sich in einem Markt, in dem 80 % aller Führungspositionen verdeckt besetzt werden.

Unser Ansatz verbindet die strategische Positionierung Ihrer Führungspersönlichkeit, gezielte Marktöffnung und diskrete Direktansprache – damit Sie nicht auf Vakanzen warten, sondern aktiv Zugang zu den relevanten Entscheidern und Positionen erhalten.

1. Analyse & Zielbild

  • Einordnung Ihres bisherigen Karrierewegs im Hinblick auf Anschlussfähigkeit für vergleichbare Führungsrollen.
  • Gemeinsame Klärung Ihrer angestrebten Zielposition: Exaktes Rollenprofil, Verantwortungsumfang, Unternehmenskontext und Zielvergütung.

2. Strategische Positionierung & Unterlagenerstellung

  • Entwicklung einer klaren, marktgerechten Positionierung – inklusive Executive Summary, Lebenslauf und optimiertem LinkedIn-Profil.
  • Präzise Herausarbeitung Ihrer individuellen Value Proposition für Eigentümer, Beiräte und Aufsichtsgremien, z. B. in den Feldern Transformation, Wachstum, Restrukturierung, M&A oder Skalierung.

3. Zielfirmen- und Entscheider-Mapping

  • Systematische Erstellung einer maßgeschneiderten Zielfirmenliste, einschließlich relevanter Holding- und Beteiligungsstrukturen.
  • Identifikation der Personen, die tatsächlich über Top-Positionen entscheiden – jenseits von HR, mit klarem Fokus auf Eigentümer, Vorstände, Beiräte und Aufsichtsgremien.

4. Diskrete Marktansprache & Begleitung bis zur Unterschrift

  • Strukturierte und diskrete Direktansprache der identifizierten Entscheider mit einer klaren, positionsbezogenen Storyline und belastbarem Value Case.
  • Vorbereitung auf Vorstellunsgespräche und vertrauliche Sondierungen sowie Sparring zu Angebots- und Vertragsinhalten – bis zur finalen Entscheidungs- und Vertragsphase.

CSOs vertrauen uns seit über 26 Jahren bei ihrem nächsten Karriereschritt. Was unsere Arbeit auszeichnet:

Vogel & Detambel begleitet Top-Führungskräfte seit über 25 Jahren in ihre nächste CSO oder Vertriebs-Führungsrolle. Dabei arbeiten wir nicht wie klassische Executive Searcher vermittlungsgetrieben, sondern stets im Auftrag von Managerinnen und Managern.

Wir verbinden tiefgehendes Markt- und Zielfirmen-Research mit langjährigem Know-how im Executive Search. So entsteht für unsere Kundinnen und Kunden ein klarer strategischer Vorteil im verdeckten Stellenmarkt.

Statt auf Zufall zu setzen, schaffen wir gezielten Zugang zu Entscheidern in Aufsichts- und Beiräten – bereits weit bevor Vakanzen ausgeschrieben werden.

4,9
aus 316 Bewertungen

Wir wissen, was im Markt passiert –
weil wir mittendrin sind:

  • 6.000 Lebensläufe
    6.000 jährlich zugesandte Lebensläufe von Top-Führungskräften zeigen, in welchen Unternehmen sich etwas bewegt.
  • 500 Vorgespräche
    500 Interessenten, denen wir jedes Jahr die Möglichkeit zu einem Kennenlerngespräch vor Ort geben, offenbaren Wechselmotive und interne Herausforderungen aus ihrem derzeitigen Unternehmen.
  • 3.000 Vorstellungsgespräche
    3.000 Vorstellungsgespräche, die unsere Kundinnen und Kunden pro Jahr führen, zeigen, wo Bedarf entsteht und welche Probleme die Unternehmen lösen müssen.
  • 700 Vertragsangebote
    700 Vertragsangebote geben Einblick in Boni, Organigramme und Entscheidungsstrukturen.
  • 230 Kundinnen und Kunden
    230 Kundinnen und Kunden begleiten wir jedes Jahr in eine neue Top-Position. Mit den meisten stehen wir selbst nach Jahren noch in Kontakt.
26
Jahre Erfahrung
3.000
Projekte

Mehr als 6.000 zugesandte Lebensläufe, mehr als 3.000 Vorstellungsgespräche unserer Kundinnen und Kunden, mehr als 500 persönliche Kennenlerngespräche pro Jahr erzeugen ein Marktbild, das Sie in keiner Datenbank und keinem KI-Report finden.

Statt „Daten aus der Konserve“ nutzen wir laufende Projekte, Hinweise aus dem Markt und vertrauliche Wechselsignale – und machen diese Informationen für Ihre Jobsuche im verdeckten Stellenmarkt nutzbar.

  • Aus dieser Erfahrung heraus haben wir unseren V&D-Prozess entwickelt, mit dem wir auch Sie in Ihre nächste Top-Position bringen.
  • Nach 5 Wochen der Zusammenarbeit liegen Ihre Unterlagen auf dem Schreibtisch der Entscheider in den jeweiligen Unternehmen.
  • Nach 4 – 6 Monaten beginnen unsere Kundinnen und Kunden in der Regel im neuen Unternehmen zu arbeiten.
Mehr Über den V&D Prozess

Unsere Kundinnen und Kunden berichten

— Kundenstimmen in Bild und Ton —

Unser Firmensitz in Wiesbaden (Wilhelmstraße 12)

Ihr nächster Schritt zur neuen CSO-Position

Top-Positionen im Vertrieb entstehen selten dort, wo alle suchen – sondern im verdeckten Stellenmarkt, lange bevor eine Führungsrolle offiziell ausgeschrieben wird. Wenn Sie diesen Markt professionell für sich öffnen möchten, ist ein erstes vertrauliches Gespräch der richtige Einstieg.

Jetzt unverbindliches Vorgespräch vereinbaren

  • Ca. 60 Minuten, vertraulich, unverbindlich – in unserem Büro in Wiesbaden.
  • Kurz-Check Ihrer Karriere-Optionen und Passfähigkeit für unseren Vogel & Detambel-Prozess.
  • Konkrete Einschätzung, wie Vogel & Detambel Sie in den kommenden Monaten im verdeckten Stellenmarkt positionieren kann.
Vorgespräch
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FAQ: Häufige Fragen zur Jobsuche von CSOs

Im Folgenden beantworten wir die Fragen, die Chief Sales Officer und Vertriebs-Führungskräfte bei der Jobsuche besonders häufig bewegen – kompakt, praxisnah und strategisch eingeordnet. Die Inhalte basieren auf über 26 Jahren Beratungserfahrung sowie auf mehr als 3.000 erfolgreich begleiteten Besetzungen auf Top-Level.

Wie werden CSO-Positionen tatsächlich besetzt – und warum läuft das fast nie über klassische Ausschreibungen?

Vertriebsführung auf Top-Level gehört zu den sensibelsten Stellschrauben für den gesamten Unternehmenserfolg und wird entsprechend diskret besetzt. CEO, Investoren und Aufsichtsrat definieren ein sehr konkretes Suchbild: Wer kann genau dieses Vertriebsproblem lösen? Ausgelöst werden Besetzungen fast immer durch konkrete Problemlagen, bspw. einbrechendes Wachstum, erodierende Margen, nicht mehr funktionierende Vertriebsstrukturen oder der notwendige internationale Neuaufbau von Go-to-Market-Modellen. Wenn die Position erst ausgeschrieben ist, ist die Entscheidung in diesen Kreisen meist bereits vorbereitet. Die eigene Bewerbung kommt dann zu spät.

Was unterscheidet einen gefragten CSO von einem austauschbaren – jenseits von Umsatzzahlen?

Umsatzwachstum allein reicht auf Top-Level nicht. Entscheiderkreise fragen nicht nach der Höhe des erzielten Umsatzes, sondern nach der Mechanik dahinter: Ist Wachstum über Preisdurchsetzung entstanden, über skalierbare Vertriebsstrukturen, über Key-Account-Konzentration oder über den Aufbau neuer Kanäle? Und vor allem: Ist dieses Wachstum nachhaltig und in einem neuen Kontext reproduzierbar? Ein CSO-Profil, das nur Erfolge zeigt, ohne die dahinterliegenden Vertriebsarchitekturen sichtbar zu machen, bleibt austauschbar. Gefragt ist nicht die Erfolgsgeschichte – gefragt ist der Beweis, dass man die Mechanik hinter dem Erfolg versteht und auf ein neues Unternehmen übertragen kann.

Welche CSO-Profile sind auf dem verdeckten Stellenmarkt aktuell besonders gefragt?

Entscheiderkreise suchen keine generischen Vertriebsleiter, sondern Lösungen für sehr spezifische Vertriebssituationen. Drei Profile dominieren aktuell: Erstens der Turnaround-Spezialist – wer stagnierende oder rückläufige Vertriebsorganisationen neu ausrichtet, Margen stabilisiert und strukturelle Ursachen von Wachstumsschwäche beseitigt. Zweitens der Skalierungsarchitekt – wer robuste, international übertragbare Go-to-Market-Modelle aufbaut und Vertrieb vom abhängigen Key-Account-Geschäft in skalierbare Strukturen überführt. Drittens der Internationalisierungs-Manager – wer neue Märkte nicht nur erschließt, sondern mit tragfähigen Vertriebsmodellen, lokalen Kanalstrukturen und messbaren Ergebnissen entwickelt. Wer eines dieser Profile klar und belegbar vertreten kann, wird in vertraulichen Besetzungsrunden aktiv genannt.

Warum führen Headhunter-Kontakte und ein gutes Netzwerk bei der CSO-Suche oft nicht zum Ziel?

Headhunter arbeiten entlang sehr spezifischer Suchprofile – wer nicht exakt darauf einzahlt, wird schlicht nicht berücksichtigt, unabhängig von der tatsächlichen Qualifikation. Und Netzwerke helfen nur dann, wenn man darin klar positioniert ist: nicht als jemand, der „irgendwas mit Vertrieb macht", sondern als jemand, der in einem ganz konkreten Kontext erinnert wird. Entscheidend ist nicht, wen man kennt, entscheidend ist, für welches spezifische Vertriebsproblem man im richtigen Moment als logische Lösung in Erinnerung gerufen wird. Wer diese Klarheit nicht hat, bleibt auch im besten Netzwerk unsichtbar für die wirklich relevanten Besetzungssituationen.

Was leistet eine spezialisierte Personalberatung für einen CSO auf der Suche nach einer neuen Top-Position?

Eine auf Executive-Positionen spezialisierte Personalberatung arbeitet nicht mit generischen Profilen, sondern mit klar definierten Wirkungsversprechen. Sie analysiert konkrete Vertriebssituationen im Markt – wo Wachstum eingebrochen ist, wo Vertriebsstrukturen neu gebaut werden müssen, wo Internationalisierung ansteht – und positioniert den Kandidaten so, dass er in genau diesen Kontexten als logische Lösung erscheint. Das bedeutet: keine Bewerbungsunterlagen, die Erfolge auflisten, sondern eine gezielte Kommunikation, die zeigt, welches konkrete Vertriebsproblem man auf welche Weise gelöst hat – und warum das in der nächsten Situation reproduzierbar ist. Sichtbarkeit allein reicht nicht. Es braucht relevante Nutzenkommunikation zur richtigen Zeit bei den richtigen Entscheidern.

Welche Top-Positionen und Ressorts wir außerdem besetzen:

Chief Executive Officer (CEO)
Chief Financial Officer (CFO)
Chief Information Officer (CIO)
Chief Operating Officer (COO)
Chief Sales Officer (CSO)

In welchen Branchen wir außerdem Top-Positionen besetzen:

Automotive
Baubranche
FMCG