Headhunting für Chief Human Resources Officer

Weil HR auf Vorstandsebene keine Servicefunktion ist, sondern ein Macht- und Steuerungsinstrument mit direktem Einfluss auf Strategie, Kultur und die Besetzung von Schlüsselpositionen. Und genau deshalb wird diese Rolle anders besetzt als andere C-Suite-Positionen. Es gibt keinen offenen Markt, kaum Ausschreibungen und fast keine verlässlichen Suchprozesse. Was es gibt: sehr enge Kreise, in denen sehr früh sehr konkrete Vorstellungen davon entstehen, welche Persönlichkeit in ein bestimmtes Führungsgefüge passt. Wer in diesen Kreisen nicht bekannt ist, erfährt von der Suche oft gar nichts.

Fast nie Routine, fast immer besondere Umstände. Ein CEO-Wechsel, der eine neue Vertrauensperson im HR-Ressort erfordert. Strategische Neuausrichtungen, bei denen Führungskultur und Organisationsstruktur gleichzeitig verändert werden müssen. Konflikte im Vorstand oder Gesellschafterkreis, die einen erfahrenen Vermittler zwischen Interessen brauchen. Und Transformationsphasen, in denen neue Führungsstrukturen unter laufendem Betrieb aufgebaut werden. Diese Situationen sind selten planbar und werden noch seltener öffentlich kommuniziert. Wenn eine Position irgendwann sichtbar wird, ist der Markt in der Regel längst gelaufen.

Weil nur ca. 20 % aller Besetzungen auf diesem Level überhaupt über Headhunter laufen. Und in den Fällen, in denen ein Headhunter beauftragt wird, arbeitet er entlang einer sehr eng definierten Vorstellung, die der Auftraggeber vorgegeben hat. Wer nicht exakt in dieses Bild passt, wird schlicht nicht berücksichtigt. Das eigene Netzwerk hilft ebenfalls nur dann, wenn es in die wirklich entscheidenden Kreise hineinführt: Aufsichtsräte, Inhaber, Gesellschafter. Ein breites HR-Netzwerk aus Fachkonferenzen und Verbänden ist dafür in den meisten Fällen schlicht nicht das richtige.